山崎 滝也

2021/11/23


スタッフが定着しない理由とは

こんにちは、船井総研の山﨑です。
私の専門の飲食業界ですが、少しづつではありますが、お客様が戻ってきている傾向にあります。ただ、繁華街立地やオフィス街立地の店舗はまだまだ厳しい状況が続いており、補助金が無くなった今、撤退や縮小される企業が多くなると推測されます。

現在、店舗は再開をし始めましたが、緊急事態宣言でスタッフを解雇した店舗はすぐに再開できないという状況になっています。さらに、スタッフの採用も厳しくなり始める時期にきてますので尚更です。

飲食店スタッフの大半は、パートアルバイト(PA)社員で運営をされています。
PA社員を採用、定着させることが出来るかが、この時期のポイントになります。

私のご支援先でも、「なんとか採用はできるが、定着しない、すぐに辞めてしまう」との相談を受けます。
多くは、入社したPA社員の質が悪い、マガママだとか非を挙げられますが、果たしてそうでしょうか?
入社したPA社員がすぐに辞めてしまうことは、会社や店舗になんらかの原因があることが多いと思います。
お店に責任があると認識することも大切なことです。

一般に、PA社員が定着しない理由は、いくつかあります。

・面接時の労働条件と実際が大きく異なる
よく聞く内容かと思いますが、一番の問題は、面接時だと思います。
PA社員だからといって、業務に関しての契約書がなく、業務範囲以外の労働で残業、また、急な出勤要請ばかりで、面接時の条件と違うといったケースです。
店舗側としては、PA社員だから、何でもやらせようという意識が少なからずあるのではないでしょうか。

・職場の環境になじまない
こちらは、店舗側だけの問題ではありませんが、受け入れ態勢や雰囲気づくりは、必要なことです。  

・仕事の楽しみがない
仕事ですので、楽しいことばかりではありません。
PA社員には、雑用ばかり依頼するケースも多いため、中には、自己の成長ややりがいが感じられないというスタッフもいるかと思います。
店舗側は、仕事の任せ方にも工夫が必要になります。

・労働に対して賃金が見合わない
店舗とスタッフとの認識に差があるため、発生します。
店舗側が期待していること、スタッフが自己評価していることにズレが生じた結果です。この場合、きちんと評価するためにも、評価賃金制度が必要になります。
難しい制度を作成しましょうというのではく、店舗側とスタッフの認識を近づけていくことが目的です。
「基準をつくりましょう」ということになります。

・自分に合わない
いずれ辞めていくスタッフが多いため、双方にとって不幸にならないように対処すべきかと思います。

PA社員の面接は、簡易に実施されるケースが多いと認識しています。
業務内容の説明は当然のことながら、実際に働いているスタッフの姿やお店の雰囲気が分かる機会を設けることも店舗側の役割だと思います。
そうすることで、事前に見極めができることもあります。

今後、採用難が予想されますので、スタッフの定着は、事業成長の大きなポイントになりそうです。




2021/9/28


コロナ禍で目標達成するためには!

こんにちは、船井総研の山崎です。
早いもので、今年も残り三ヶ月です。

今年もコロナ禍で、現場でも、思うように成果がなかなか出せなかった企業や店舗が多くあります。
現場からは、「本社が考えている方向性で間違いないでしょうか」、「もっと具体的な指示を出してもらえないでしょうか」などといった声も出てきています。

我々コンサルタントも同様ですが、まずは目標達成のための方向性を示すことが重要になります。そして、この方向性が正しいことを前提に具体的プランに落とし込んでいくことが目標設定となります。

そのため、会社のトップやリーダーは、正しい戦略と具体策を現場や部下に明確に伝える必要があります。
それで初めて成果につながってきます。

ここで、目標設定のポイントをいくつかお伝えできたらと思いますので
ご参考にしていただければと思います。

(1)成果を出せる正しい方向性(戦略)を明確にする
会社のリーダーが示す戦略が間違っていると、部下がどんなに頑張っても成果は出ません。成果を出しているリーダーは「何をやれば目標が達成できるか」の明確な答えを持っています。そして、誰が聞いても分かるような単純明快な言葉で説明することができます。逆に、なかなか目標が達成できないリーダーは、あれこれやるべきことを沢山あげ、本当に何をやれば成果が出るのか、焦点が絞られていないケースが多い傾向にあります。自店の現状を十分に把握した上で、正しい戦略の方向性を立てる力がリーダーには求められます。

(2)具体策(戦術)を明確にする
正しい戦略の方向性は持っていても、具体策がはっきりしたいために部下や現場は実施できず、成果が出ないケースが多くあります。
リーダーは、具体的な手法(戦術)を指示することが大切になります。
自分レベルでなく、相手レベルで落とし込むことがコツです。
目指すべき目標に対して、「達成のための方向性(戦略)」、「そのための具体策(戦術)」を明確にし、指示していくことが目標達成できるポイントだと思います。

自分自身も、「マクロからミクロへ」、「戦略から戦術へ」を日々意識しながらご提案させていただいています。




2021/8/3


パートアルバイト社員を戦力化する

こんにちは、船井総研の山﨑です。
私の専門の飲食業界ですが、協力金だけでは経営が難しい状況に来ており、ますます行政の要請に応じない店舗が目立ってきました。
また、すぐにお店を営業しても以前のような売上が確保できないため、いよいよスタッフの雇用も厳しい状況になってきています。

飲食店は、他の業界と比較して、正社員比率が低く、逆にパートアルバイト(PA)社員で運営をされていると言っても過言ではありません。
PA社員を戦力化できるか否かで、店舗運営に大きな差が出てきます。

現在のような厳しい環境下でも、ピンチはチャンスと捉え、積極的に出店をされている店舗や新業態で出店している企業も存在します。
そのような中で、ポイントとなるのが、PA社員の戦力化です。
ひと昔前までは、PA社員とは、時間給で、単純な補助的仕事という労働形態でしたが、現在は、メイン業務を託され、PA社員リーダーという名称までも確立してます。

様々な企業のお手伝いをさせていただいていますが、PA社員に対しての捉え方がまちまちです。
「パートさんだから、そこまで任せられない」
「パートさんだから、そのような内容は、知らせなくてよい」
「パートさんだから、・・・・」
といったように、若干否定的な部分を持っているところも少なくありません。
古い体質、固定観念に捉われている企業は、上手に戦力化できていないのが現状です。

お手伝いで現場にいますと、幹部社員からPA社員の教育のことで議題が上がることがあります。
幹部社員:「研修を実施して欲しいのですが、1日で大丈夫でしょうか?」
私:「どこまでのレベルをお考えでしょうか?」と・・・・

PA社員はすぐ辞めるし、安く使えるから簡単な内容でいい、最低限の内容を教えればいいと思われている傾向が高いようです。

PA社員を「パーツ」として雇用されている企業は、戦力化できておらず、 「パートナー」として捉え、優秀な人材に育てる考えや仕組みがある企業が戦力化できているようです。

どの企業も即戦力になって欲しいと考えて雇用をしています。
企業やお店が希望しているレバルまで、到達するには時間がかかるかもしれませんが、時間をかけて教育することが前提にあるからこそ、戦力化できるのだと思います。

時流が大きく変化し、お客様のニーズが変われば、当然、人材の採用、活用方法も変化してきます。
今後また、採用難になってくると予想されています。
今までの固定観念を捨て、PA社員に対する考えを再度見直すことが重要になるかと思います。




2021/6/8


「リーダーが陥りやすい悪癖とは」

こんにちは、船井総研の山﨑です。
私の担当する飲食業界ですが、緊急事態宣の延長で、時短営業やアルコール自粛要請などますます売上が厳しくなってきています。
今まで行政の指示に従ってきていた店舗も営業に踏み切り始めました。
協力金の遅延でキャッシュが回らない、スタッフのモチベーションを維持するにもお店の再開を決めた大きな要因です。

このような中でも、しっかりスタッフ研修を実施し、その時に備えている店舗もあります。
先日ですが、大きく変化した時代において、組織のリーダーはあらためてどうあるべきかをテーマにオンライン研修を実施しました。

では、組織のリーダーには何が求められるのでしょうか。
それは前提として品性だと思います。
尊敬心のないところに教育は成り立ちません。
この人のために頑張りたい!
この人と一緒に仕事がしたい!
と思わせる人間性が重要になります。

「ノーブレス・オブリージ」という騎士道の精神の考え方があります。
これは、責任ある立場の人は普段の行動も立派でなくてはならないという意味です。
しかし、リーダーや管理職でも完璧な人はいません。
そこで、リーダーや管理職が陥りやすい「20の悪癖」についてあらためてご紹介したいと思います。

コーチングの第一人者であるマーシャル・ゴールドスミスが、著書『コーチングの神様が教える「できる人」の法則より、実は、リーダーや管理職は悪い癖を持っていて、それが職場に悪い影響を与えたり、部下の不満になっていると言います。

「20の悪癖」
①極度の負けず嫌い
②何かひとこと価値を付け加えようとする
③善し悪しの判断をくだす
④人を傷つける破壊的コメントをする
⑤「いや」「しかし」「でも」で話を始める
⑥自分かいかに賢いかを話す
⑦腹を立てているときに話す
⑧否定、もしくは「うまくいくわけないよ。その理由はね」とう
⑨情報を教えない
⑩きちんと他人を認めない
⑪他人の手柄を横取りする
⑫言い訳をする
⑬過去にしがみつく
⑭えこひいきする
⑮すまなかたっという気持ちを表さない
⑯人の話を聞かない
⑰感謝の気持ちを表さない
⑱八つ当たりする
⑲責任回避する
⑳「私はこうなんだ」と言いすぎる

20のうち、当てはまる項目がいくつあったかと思います。
私もいくつか当てはまりました。

最後に、
イタリアン業態を数店舗展開されている社長が以下のようなお話をされていました。
繁盛するお店の条件は、雰囲気の良いお店。
大きく発展する会社の条件は、雰囲気に良い会社。
同じじゃん。
感情の起伏が激しいボスゴリラ社長がいる会社は雰囲気が悪くなる。
いつも笑顔で楽しんで何かに挑戦している社長は魅力的。

すべて完璧な人間はいませんが、自身も悪癖を意識し、周囲の人の声に耳を傾けながら
改善することが必要だと思いました。


以上



2021/4/13


検証癖をつける!

こんにちは、船井総研の山崎です
私の担当している飲食業界ですが、この厳しい状況下でも積極的に出店を考えている飲食店も多くあります。
最近は、都市部の一等地が空きまくっています。

先日、原宿の竹下通りが大変なことになっていると教えてもらいました。
今までは出店の順番待ちだったこの通りも空きが目立ち始めていました。

また、人気の鎌倉小町通りも物件の空きがあり、人通りは50%と聞きました。
特に年配者が訪れなくなったため、この層をターゲットとした業態は厳しそうでした。

まさに今が、「ピンチはチャンス」の真っただ中なのだと言えそうです。

さて、今回は、「検証癖をつける」ことに関して、お伝えしたいと思います。

リーダー、店長は、計画をつくり、成果に結びつけるPDCA能力をつけることが重要だと言われます。
お付き合い先の中には、この能力が不足しており、実績が出るまで時間がかかることも珍しくありません。
計画→実行→検証→修正のサイクルをしっかり回す力が必要だということです。
しかし、このサイクルの計画や実行ができても、次の『検証』ができていない企業やリーダーが多いのに驚かせられます。
その結果、結果が出にくくなっています。
俗にいう「検証なくして進歩なし」です。

この『検証』をするポイントとして、
(1)実行の中で必ず途中でやっていることの成果を確認する
(2)成果が出ていなければ原因・問題点を徹底的に考える
になります。

ここでは、(1)についてのコツをいくつかお伝えしたいと思います。

(1)実行後の結果を具体的に、正確に把握します
月の中間地点、または週別に一度進捗状況を確認し、順調に進んでいるか、問題はないかを確認します。一ヶ月が終了してからでは手遅れとなります。
そして、実行の結果は、具体的な数値で様々な角度から把握することが重要です。

(2)検証は好調なものも明確にします
不調なものだけにフォーカスする傾向がありますので、好調に推移しているものを発見し、なぜ好調なのか、好調な理由を整理し、他に応用できないかを考えます。
好調なものに目を向けることこそ、次の一手のヒントになるのです。

(3)実績を正しく把握することにより、問題点を明確にします
目標と実績とのギャップを把握します。目標が不明確だと問題点は曖昧になります。

(4)問題の原因を解明します
成果が出ていない原因、予定通りの結果がでない原因を自由に出してみます。
出てきた原因の中から、最も重要と思われる真因を特定します。

<4つの検証ポイント>
①「成果の出ていることは何か」はそのまま続けて検証する
②「成果の出ていないものは何か」の原因を考える
③「成果の出ていない原因は何か」の原因を突き止める、解決策を考える
④「次の一手をどうするか」の解決策を決める

冒頭にも記しましたが、PDCAサイクルは、意外と『検証』されていないケースが多いものです。
是非、検証する癖づけをしていただければと思います。


以上



2021/02/16


いまこそコミュニケーション強化を!

こんにちは、山﨑です。
一部都市では、緊急事態宣言も延長され、飲食店の時短営業、不要不急の外出自粛、テレワークの推進などで生活や経済は大きく変化してい

私の担当する飲食店やサービス業では、規模の縮小や出勤スタッフを減らして、営業を続けていますし、他の業種もテレワークの推進で在宅勤務となっているところが多いかと思います

今回は、このような時こそ、コミュニケーションを取ることの重要性をお伝えさせていただきたいと思います。
リーダーや管理職が部下やスタッフとの信頼関係を築くには、様々な方法があるかと思います。
その中で、コミュニケーションをしっかり取るという基本事項があります。

コミュニケーション能力は、大きく2つに分けられます。
(1) 伝達力(伝える力)
(2) 受信力(相手の考えていることを聞き出す力)&受容力(相手を受け入れる力)
となります。

リーダーや管理職はこの能力を身に付けることが大切です。

(1) のポイントは、「コミュニケーションは“伝わったことがすべてである”」という考え方です。
“相手に伝わっていなければ、伝える自分のやり方に問題がある”
あくまでも相手に問題があるのではなく、すべては自分に問題があり、伝達力不足といった発想です。
人は話をすべて聞いているわけではない。かなりいい加減に聞いていると考えるべきだということなのです。

伝達力で重要なことは、
① 必要なこと、重要なことに絞って伝える
② 重要なことは繰り返し伝える
③ 重要な点はメリハリをつけて強調する
④ 何をいいたいのか結論を先に言う
⑤ 相手のレベルの合わせて伝える
⑥ 伝わったか確認をする

(2) の受信力に関してですが、相手の考えていることを聞き出すためには、どのような点に気を付けたらよろしいでしょうか。

一般的にコミュニケーションが上手な人は「聞き上手」な傾向があり、質問も上手だと言われています。
・相手が80%話し、自分は20%
・相手の話を真剣に聞く
・相手を変えようとするのでなく分かろうとする
ことを意識しているようです。

具体的なポイントとしては、
① 親しみのある笑顔をみせて聞く
② まじめな態度で相手を見ながら聞く
③ うなずいたり、相槌を打ちながら受動的態度で聞く
④ まず、否定せずすべて聞く(受容力)
⑤ 相手の話を最後まで聞く
⑥ 相手の真意、本音を理解する
⑦ メモを取りながら聞く
⑧ 確認のため復唱する

このような未曽有の時期こそ、意識してコミュニケーションを取ることをおすすめいたします。


以上



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