山中 章裕

2021/6/15


若手・新入社員のデジタルスキルを長所進展で伸ばす

船井総研からのご提案でもよくお話をさせていただくのが、DX戦略、デジタル化、ロボット活用などのデジタル分野の取り組みです。
最近では中小企業の中でも独自の取り組みによって、社内の予約システムや在庫管理システム、来店客把握や需要予測などのシステムを開発し、デジタル導入による業務効率化を進められているケースをよく耳にするようになりました。
その導入にあたっては、システムの選定や構築作業といった物理的な部分での課題を解決することも必要ですが、結局のところ「作ったものを使う人」の部分の課題も解決しておかないと、せっかくの投資が効果を出すまでに至らない、というケースも出てきてしまいます。

そこで、デジタル人財の育成というテーマも大事になってくるわけなのですが、実際の所、基本的なデジタル理解力によって育成効果に大きな差が出てしまうところでもあります。
この基本的なデジタル理解力という部分では、若手・新入社員のほうが“抜けている”ということが大いにあります。
もちろん、社会人スキルや業務遂行能力という部分では不完全な部分もあるとは思いますが、長所進展として得意な部分を伸ばす、という方向で若手・新入社員を中心にデジタル能力を伸ばす、という研修を取り組んでいるケースがあります。

船井総研でも、ここ数年取り組みを開始したのが、新入社員1年目による「RPAコンテスト」という研修を実施しています。
1年目の社員が中心となり、社内においてデジタル化によって効率化できる部分を、自分たちで探してもらいながら実際のそのプログラムを組んでいく、というものです。
事前情報としてのRPAの知識や考え方のレクチャーはしておきますが、実際の作業や設計は全て1年目社員で進めています。
新入社員向けの研修の時間の中で発表を進めていき、良かったものは実際に現場のコンサルティングでも活用し、お客様に販売させていただいているものもあります。

RPAのプログラムと聞くと、非常に難しさを感じる方もいらっしゃるかもしれませんが、最近ではプログラミングやソースコードというところの理解が進んでいなくてもプログラムの構築ができるようなシステムも出てきています。
特に、この分野に対する理解や抵抗感の少なさは、若年層のほうがスムーズで、中には大学自体から取り組んでいるような新入社員もいることもあります。
DXというと少し重たく感じる方もいらっしゃるかもしれませんが、若い社員の力を使て少しずつ導入を進めていただければと思います。

 

フレッシャーズカレッジ

2021/4/20


新入社員1年目は経営者が直で育てる

皆様、こんにちは!船井総合研究所の山中です。
新卒採用に取り組まれている会社の方は、4月の新入社員が入社して早くも半月が経とうとしています。新入社員の研修が終わられている会社も多く、徐々にOJTをスタートしているタイミングかと思います。
入社すぐの研修は充実されている方も多いのですが、実はこのタイミングの後の研修は決められていない、という方が多いのが実情かと思います。

その中でも特に手薄になりがちな教育が「早期リーダー育成」のための教育です。
リーダーになるための能力としては、「仕事における問題解決力」「社会人におけるチームの作り方」「上司・部下とのコミュニケーションの取り方」「部下へのコーチングスキル」「お客様向け、社内向けのプレゼン能力」など、仕事をする上ではとても重要なことなのですが、新入社員の時から体系的に教育をできていることは多くないかと思います。

そこで、私たちがご紹介させていただいているのが、経営者が直接指導・育成を行う「フレッシャーズアカデミー」です。
フレッシャーズアカデミーでは、新入社員を対象に、入社した月から約1年間・毎月テーマに合わせた研修を行います。内容は、課題図書のレポートディスカッション、成功・失敗体験の共有、仕事をする上で大切にしていることなどをテーマとした先輩社員による講演、課題解決のフレームワークの実習、プレゼン実習、マーケティング・マネジメントや財務等の経営に関する知識の座学と実習、研修のラストには卒業プレゼンも行います。
これらの研修はすべてチームを組んで行うため、チームワークやチーム作りについても研修を通じて身に着くようなプログラムで運営しており、フレッシャーズアカデミーを終了するころには、リーダーになるための能力が格段に上がっている状態に成長させることができています。
この研修は社長直々に開催するプログラムとなっており、普段あまり社長と接することない新入社員が、社長を身近に感じることができるようになり、会社へのロイヤリティが高まります。
また、それだけではなく、研修期間をチームで過ごすことにより、相互の早期離職防止の効果もある、多くのメリットのある研修となっています。
実際にこの研修を実施している企業では、入社8年目20代で30億の事業部のトップとなったり、新しい部署の責任者となったりと、実際に社内のリーダーとして活躍しています。

社会人として大切な新入社員1年目のタイミングで、経営者自らが自社の理念・考え方、価値観を注入しながら直接育成する仕組み、大変ですがそれだけの価値があるものだと思います。
将来のリーダー・マネージャーの育成をお考えなら、ぜひご検討いただきたい研修です。

 

フレッシャーズカレッジ

2021/02/22


「新卒の早期育成」がアフターコロナのキーワード

コロナウイルスで激変した採用市場環境の中で特にご提案させてきていただいているキーワードの一つが、「新卒の早期育成」です。

コロナ前までは新卒の内定辞退率の高止まりが課題となっていましたが、コロナになって一気に採用競争環境が変わり、学生主導の売手市場から企業側主導の買手市場に変わりつつあります。
これまでの売手市場の環境下では、学生を丁寧にフォローして、できるだけ辞退が出ないような育成方針が主流でありました。
しかし、コロナウイルスによる各社の業績の厳しさなどもあり、これまで以上に採用後の成果が求められる環境の中では、今まで同様に丁寧にフォローして、ゆっくり成長してくれればよいということだけでは企業の育成ニーズを満たさない、という課題も出てきています。
そうした中で、新卒の早期育成に取り組まれている2つの事例をご紹介させていただきます。

内定期間中に自社業界調査プレゼン研修の実施

1つ目の事例は、内定期間中の研修として、自社を取り巻く業界環境のプレゼンを内定者にしてもらう、という研修です。
会社理解を深めるような研修やビジネススキルの研修などを内定者期間中に進めるケースはありますが、自社の業界環境を内定者が学び、発表するということはそう多くはありません。
一から調べるわけではなく、先輩社員が一度業界の状況を内定者にプレゼンし、大枠での情報は伝えます。その上で内定者自身にも業界情報を調べてもらい、業界を取り巻く環境とその中で自社がどのような戦略を取ろうとしているのか、という部分を発表してもらいます。
BtoC事業を行う会社の場合、競合他社の調査や実際のサービス体験なども行ってもらい、その中で考えた入社後に取り組みたいこと、等も発表してもらう場合もあります。
業界状況や会社の戦略などは聞くだけではなかなか頭に入ってこず、新入社員になかなか伝わらないということもありますが、自らプレゼンし発表するという経験の中で理解度が深まり、自社にとって何が重要なのか?その中で自分の求められる役割や期待されていることは何か?ということを早い段階で気づける、というところにこの研修のメリットがあります。

新卒入社後の研修を前倒し
こちらは非常にシンプルな内容で、4月入社以降に予定していた入社後研修の一部を入社前から行うということになります。
内定辞退という課題があるということを冒頭お伝えしましたが、入社後直前の時期で内定辞退が頻発するということはほとんどありません。
特に現在のような状況においては、アルバイトや卒業旅行といった予定も入ることもなく、時間を持て余している学生も多い状況です。
そのような状況もあって、入社後でなくてはできない研修は除いて、いわゆるビジネスマナーやマインド系の研修などは入社前の時期からスタートし、入社後の研修期間の短縮を図っています。

場合によっては「内定者アルバイト」という形で早期入社をしてもらい、その中で育成を介しているケースなどもあります。

業種や業態によって早期化できる部分は異なりますが、少しでも入社前の時期を有意義に過ごし、早期育成を達成させるためにもこうした取組みを取り入れてみるのはいかがでしょうか?
ご参考いただけると幸いです。

 

2021年船井総研の新入社員研修

新卒の早期育成をお考えの方、4月からのスタートダッシュにぜひご活用ください!

リーダーシップ集中研修

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