滝本 千晶

2021/4/06


社員研修・育成の年間計画の立て方

今回は「社員研修・育成の年間計画の立て方」をテーマに社員全体の研修の組み立て方をお伝えします。

「今、こんな課題があるから研修をしようと思うのですがどうですか?」といったご相談を受けることがありますが、課題が発生してから応急処置的な目的で研修を実施してもあまり効果を期待できないことが多いです。

社員研修や育成は点ではなく線で捉えることが大切です。
成長のための道を引いて上げて、その上を歩いてもらうイメージです。
綺麗に舗装された道である必要はありません。社員1人1人で考える力も必要ですので、うっすらと見える程度の道が良いでしょう。
ですが、落とし穴があったり、道を間違えたら迷子になってしまうポイントは立て看板(=研修の実施)を置いてあげましょう。
このような考えで研修や育成を捉える場合、短期で考えることは非常に困難です。
最低でも1年単位、新卒採用をされている会社様であれば、入社してから3年分は考えて上げましょう。

今回は、年間計画に絞って研修の組み立て方を解説していきます

①対象の選定とゴールを設定する
まずは、対象を選定します。
「全員ではだめなの?」と思われる会社様もいらっしゃるかと思いますが、課題は対象ごとに異なるケースが多いです。
ですので、ここでまず対象を選定、もしくは全社員を対象別に区分けしていきます。
業界や社員数によって多少異なることはありますが、「役職別」「年次別」「職種別」などで区分することが多いです。

また、一度選定した後にゴール設定や課題の整理をしたうえで改めて対象が正しいかどうか再考することも重要です。

続いてゴール設定ですが、「選定した対象がいつまでにどのようになってほしいのか」ゴールを設定します。
「いつまでに」は最低でも1年後にしましょう。それ以上に長くても問題ありません。

また、あくまでも会社が研修や育成を決めるうえでのゴールですので、
「5年目までに30%がリーダー昇格」
「3年未満離職率が10%未満」といったゴール設定でも大丈夫です。

②課題と想定される問題を整理する
続いて、対象別にゴールを目指すうえで
・障害となる課題
・発生し得る問題
を洗い出していきます。
洗い出す際には、過去の社内資料(実績・評価など)も参考にしてください。

洗い出した課題や問題は「マインド」「スキル」「マネジメント」の3種類に分類してみてください。
また、対象別ではなく全員に関わる課題や問題はすべての対象に記載してください。

ここまで整理ができたら、改めて対象の選定に問題がないかどうか確認をして下さい
「もともと1つにしていたが課題や問題が異なるから2つに分ける」
「もともと別の対象として分けていたが、課題や問題が同じなので1つにする」
といった見直しをしてみて下さい。

③研修や育成のスケジュールを決定する
最後に課題や問題を解決するための研修や育成を組み立てていきます。
その際に②で整理した「マインド」「スキル」「マネジメント」の分類を基に研修コンテンツを考えていきます。

また、対象別に研修や育成を考えていきますので、スケジュールを組み立てていくと「毎月かなりの研修を実施しないと、、、、」といった結果になることもあり得ます。
ですが、本来のゴールを達成するには必要なのです。
各業界、繁忙期があると思いますので、あえて繁忙期を避けてスケジュールを組み立ててみてください。

そのうえで、社内研修として実施するのか、研修ではなく日々の育成(OJT)で解決していくのか、外部研修や外部講師に手伝ってもらうのかを検討していきましょう。

今回は、「社員研修・育成の年間計画の立て方」をテーマにお伝えしました。
コラムではお伝えしきれないことも多くありましたので、
「課題は整理できたけど実際にどのような研修をすべきなのか分からない」
「“計画”は立てれたけど、実現するのは難しそう」
といった悩みを持たれる会社様もいらっしゃるかと思います。

船井総研ではそのようなお悩みを解決するために、研修設計のお手伝いや出張研修を行っております。

多くの会社様からご要望いただく研修例もございますので是非ご覧ください。

◆フレッシャーズカレッジ:新入社員を経営幹部候補に育成
https://hrd.funaisoken.co.jp/lp_01/

◆リーダーカレッジ:次期・新任リーダーにリーダーの役割・仕事・責任を理解して実践させる
https://hrd.funaisoken.co.jp/lp_leader/

 

2021/02/09


新入社員入社に向けて今から準備すべきこと

2か月後には新入社員が入社します。人事の皆様も研修の準備にお忙しい時期ではないでしょうか?
このタイミングで新入社員入社に向けて今から準備すべきことをお伝えします。

①育成スケジュールとそのゴールを設定する

「入社から1週間ほど全体で研修を実施してその後は現場に任せている」というスケジュールを耳にすることが多いですが、その理由を伺うと多くの会社様から「他も大体これくらいかと思っている」と返ってきます。
育成スケジュールを立てる上で一番危険なのが理由もなく他に合わせることです。

新入社員の育成に限らず社員育成では「いつまでに〇〇を達成させるために育成する」というゴール設定が重要です。

新入社員の育成もまずは「いつまでに」「何ができる新人になってもらうのか」を設定してください。
そのうえでゴールに向けて逆算で現場でのOJTや全体でのOFF-JTの期間やコンテンツを決定してください。

その際に、
OFF-JT→実践→OJT→OFF-JT→実践→OJT....
と学んだことを実践して現場でも指導してもらうという流れにするとより効果的です。

②新入社員に最初に指導すべきことをコンテンツに含める

新入社員は真っ新な心でスポンジのように教えたことを吸収してくれます。だからこそ初期教育が非常に重要になるのですが必ず指導すべきコンテンツは「マナー」と「マインドと習慣」です。
これらは後から変えることが難しく、指導しておかないと気づいたら良くない“癖”が新人に身についてしまっていた、、、という事態が発生してしまうからです。

それぞれ指導する際のポイントはこちらです
マナー:
「なぜそのマナーが必要なのか」理由もセットで指導する

マインドと習慣:
あれもこれも指導するのではなく、「優秀な人財が新人のときに持っていたマインドや習慣」を指導して優秀な人財の真似をさせる

③どのような環境で育成するかを決める

環境を考えるうえで需要な切り口は
座学中心×ワークや実務中心
Eラーニング×対面研修
の3つです。
これらはどちらが正解というわけではありませんが、①のゴールに合わせて検討が必要です。

まず1つ目の「座学中心」か「ワークや実務中心」ですが、
社会人になったばかりの新入社員には座学“だけ”の研修は効果が低くなります。
どうしても集中力が切れてしまうからです。

座学が悪いわけではありませんが、指導内容が変わるタイミングでぜひ振り返りのワークなどを挟んでみてください。

2つ目の「社内研修」か「外部研修」ですが、新入社員の研修に力を入れている企業はどちらも実施しているケースが多いです。
社内研修でなければ指導できない会社や先輩の素晴らしさ、実務スキルの知識、社外に出てみないと知れない知識や出会えない同業他社の仲間。
それぞれに大きなメリットがあります。

3つ目の「eラーニング」か「対面研修」ですが、最近はeラーニングで動画を見ながら受講する研修も増えてきています。
ですが、録画したビデオを視聴しているだけですので、研修の質が良いとは言えません。
一方で複数拠点あり、新入社員が集まるのが困難な場合などは非常に効率的に研修が進められます。

また、対面研修はeラーニングと比較すれば研修の質が高まりますが、新入社員と講師を同時に同じ場所に集める必要があります。

最近ではどちらにも属さない、録画ではなく現在進行形で行っている研修を配信するオンライン研修なども取り入れられています。

 

リーダーシップ集中研修


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