中嶋

2020/10/20


新入社員をデジタル人材へと育成する方法


新型コロナの影響で、zoomやTEAMSといったオンライン会議ツールを活用し、リモートワークの導入スピードが加速した企業がほとんどです。

そんな中、浮き彫りになったのが、社内のデジタル化の遅れです。
押印のために出社する、手書きの帳票がありデータ化に時間がかかる、などこれまで見過ごされてきたアナログな部分にスポットライトがあたり、やっと改善策を講じ始めたという方も多いのではないでしょうか。

ただ、ここで難しいのは、これまでアナログで業務をしてきた社員にデジタル化促進を依頼しても、なかなか思うように進まないことが多いことです。そこで活躍するのが、新入社員です。デジタルネイティブな世代であり、かつ入社直後で新しいことに挑戦する時間もある新入社員は、社内のデジタル化を促進するには最適の人材です。
ここでは、新入社員をデジタル人材へと育成し、社内のデジタル化を一気に促進した船井総研の事例をもとに、デジタル人材育成のポイントをお伝えいたします。

①最新のテクノロジーやツールを取り扱う
Excelや関数といった基本的なものを教えることも重要です。ですが、他の社員が習得しているスキルと同等のスキルを教えていても意味がありません。最新のツールを使うことで、新入社員だけの強みを持つことができ、かつ、その最新ノウハウを各部署へと広めることができます。。

②より現場で使える実践的なスキルの習得を目指す
学んだ内容をすぐに使う場面があることが重要です。あらかじめ、上司へ「どのような業務が自動化、デジタル化すると効率的になるか」を質問し、その回答に対して即実践的に活用できるスキルを教えていきます。スキルは使わなければ身につかない一方、使うことでトレーニングの成果を実感しさらにその能力を伸ばすきっかけにもなります。

③トレーニング後も実践する場を設ける
研修で往々にして起きることは、研修だけで実践する機会がない、ということです。一過性のものにせず、モチベーションを保ち続けるには、実践の場を設ける必要があります。研修後に社内RPAなどお題を出し、形にしていくことでさらなるレベルアップが期待できます。

船井総研では、このような取り組みの結果、新入社員が業務効率化の社内ツールを開発する という成果につながっただけではなく、お客様に対しても業務効率化のツール提案ができるレベルへの育成に成功しています。
皆様の中でも、デジタル化に課題をお持ちの方がいらっしゃいましたら、ぜひ新入社員をデジタル化担当として育成してみてはいかがでしょいうか。


以上



2020/09/01


コロナによって初期教育はこう変わる!新卒の即戦力化へ


新型コロナウイルス感染症に罹患された皆さま、および関係者の皆さまに心よりお見舞い申し上げますとともに、1日も早い収束を心よりお祈り申し上げます。

新型コロナウイルスの影響で、新卒社員の育成を再考するべき時がきています。
これまで新卒一括採用をして、4月から一斉に新入社員研修やOJTを実施し教育していくことが一般的でした。

ですが、このコロナ禍では、そんな悠長なことは言ってられません。
新卒社員を内定者のうちからいち早く戦力化し、業績に貢献してもらうためには、初期教育の考え方を変えていく必要があります。

ここでは、内定者を即戦力化するためのステップについてお伝えします。

【内定者の即戦力化に向けてのステップ】
①一人前の基準をつくる
評価制度で等級の要件が決まっている企業は、そのまま活用できます。
基準がない場合は、まずは一人前と認められるにはどの業務までできるのか?を考え設定してください。

②一人前の基準を因数分解する
その基準を満たすためには、どんなスキル・経験が必要か、どんな業務を習得したらよいのか、を因数分解して業務の棚卸を行い、星取表を作成します。

③入社時点でのゴール設定をする
星取表をもとに、入社時に、どのレベルまで育成するべきか、決定します。
ここでのポイントは、あらゆる業務を少しずつ習得させるのではなく、最低限習得してもらいたいことを1つでいいので決めることです。さらに成長できる人へはステップを用意することが重要です。

④育成方法を決定する
星取表の項目ごとに、どのように育成するか、決定していきます。方法としては、社内研修、外部育成ツール、社内OJTなどがあります。
ポイントは、社内研修は動画コンテンツ化すること、オンライン上にある無料のサービスなどを活用して外部育成ツールを組み込むことです。

⑤フィードバック体制を整える
基本的には、学生1名に対し、1名の育成担当をつけます。始業時に星取表ベースで目標立てを行い、終業時に目標の振り返りとフィードバックを行う必要があります。日々のフィードバック体制が成長を促します。

皆様の企業では、内定者の育成をどのように行っておりますでしょうか。
まだ取り組めていないという方は、これを機に、内定者の即戦力化プログラムを構築していってみてはいかがでしょうか。


以上



2020/05/26


オンライン新人研修を成功させる3つのポイント


新型コロナウイルスの影響で、皆様の会社で育成制度はどのように変化しましたでしょうか?

・新人研修を集合でできず、慌ててオンライン研修に変更した
・他の社員向け研修は実施方法を決めかね延期している
・育成制度を変更するまで手が回っていない

そんな状況に陥っていないでしょうか?

船井総研では、200名規模の新入社員研修を全てオンライン研修へと移行し、2年目向け、管理職向けの研修、そして内定者勉強会までオンライン化しています。

本日は、船井総研のノウハウから導き出した、新入社員オンライン研修のポイントをお伝えしていきます。

1.講座のゴールを明確にする
リアルな講座であっても、ゴールを明確にすることは重要ですが、オンラインではさらに重要度が増します。オンラインでの受講はどうしても集中力が切れやすく、インプット力が弱まります。ゴールを明確に講座の最初で伝えることで、受講側も何をインプットするべきか意識できるようになります。

2.オンラインだからこそしつけマナーを重視
オンラインでは、初めの挨拶や講師へのマナーなどを指導しにくい部分です。ですが、研修後に現場へ配属された際は、オンラインでの指導ができない現場スキルに集中してもらう必要があるため、研修内ではマナーを伝えておく必要があります。講座前後の挨拶は全員で挨拶をする、講座後は拍手をする、といったルールを設けるなど工夫が必要です。

3.オンライン講座に合わせた講座スタイル
リアルな研修では、講師1名で1講座担当することが多いですが、オンラインの場合は、2名講師体制での講座スタイルがおすすめです。一方的に説明されているだけでは、聞き続けることは難しく、2名体制とすることで自然な会話(掛け合い)の中で話が進むため、飽きることなく聞き続けることができます。
もちろん、1名講師体制で伝えるべき内容もありますので、使い分けをすることが重要となります。

オンライン研修はリアル研修をそのままオンライン化すればよい、ということではありません。ですが、ポイントさえ押さえればどの拠点からでも研修に簡単に参加できる、大変効率的なものです。
ぜひ、このポイントを押さえて、オンライン研修へ踏み切ってはいかがでしょうか?


以上

リーダーシップ集中研修

2020/04/07


オンライン化が加速する中で育成するべき力


皆様の企業では、新型コロナウイルスの影響はどのように出ていますでしょうか。

4月1日に新入社員が入社しましたが、
新入社員研修を短縮した、リモートワークに切り替えた、
という企業もあるのではないでしょうか?

船井総研グループにおいても、
入社式は中止、新入社員研修はリモート研修となり、
配属後もリモートワークとなる予定です。

今回、多くの企業でオンライン化が加速したかと思いますが、
これは期間限定ではなく、今後の働き方のベースになっていきます。

そんな、オンライン化の進む時代において、社員が養うべき力は、「アウトプット力」です。

リアルな場ではニュアンスで伝わっていたことが
画面越しでは、より論理的な言葉で明確に伝えなければ伝わらなくなります。
そこで、相手に伝達する力、すなわち「アウトプット力」を養うことが求められるのです。

インプットとは:研修や業務などを通して得た知識や経験を自分の学びにすること
アウトプットとは:得た知識や経験を伝達・活用すること

アウトプット力を養う上で最も重要なことは、
【アウトプットを前提にしてインプットする】ということです。
良質なインプットを続けるだけでは、結果的に自分の学びとしてインプットは残りません。
アウトプットをしてこそ、インプットしたことが自分の学びとなるのです。

・インプットする情報を自分ならどう発信するか?
・インプットする情報の結論(重要部分)はどこなのか?

オンラインセミナーへの参加や会議の場を積極的に設け、
このオンライン化時代を生き抜く社員を育成してみてください。


以上



2020/02/18


採用活動の成功には、採用担当者の育成が必須

社員の育成を考える。
これは、当たり前のことかもしれません。

では、採用担当者の育成はいかがでしょうか?

・採用活動は採用担当者に任せている
・採用担当者としての教育の機会を設けてない
・採用担当者の育成の仕方が分からない
・・・そんな方は要注意です。

企業規模にもよりますが、中小企業の場合、
大抵1〜2名で採用業務を担当しているため
業務的にも立場的にも孤立してしまう、
なんてことが知らない間に起きていることがあります。

会社の要となる"人財"を確保する役割を担ってくれている採用担当を
どう育成していくべきなのでしょうか。

①会社の顔として内外から認められる存在へ
採用担当者は、求職者から見た会社の第一印象に大きな影響を及ぼします。
特に、新卒採用の場合は「採用担当者に惹かれて」志望してくれる学生もいます。
採用担当者のレベル=会社のレベルとみなされるため、社会人としてのマナーはもちろんのこと、
会社で掲げる理念や行動指針に則った振る舞いができなければなりません。
一方、社内でも認められる存在である必要があります。
なぜなら、採用活動はインターンシップや会社見学会など、社内の協力が不可欠だからです。
現場社員が一生懸命働いて生み出してくれた利益を先行投資して採用活動を行っている、という謙虚さと「あの人の頼みなら」と協力してもらえる振る舞いを心がけてもらう必要があります。

②自社のNo1を理解しているか?
採用担当者は、「なぜ求職者は自社に入社するべきなのか?」を即答できなければなりません。
採用担当者が答えられなければ求職者へ伝わるはずもなく、志望理由として「ここで働く理由」を明確に言える求職者が現れるなんてことはまずありません。
小さなことであっても、自社の強み、NO1と誇れることを見つけようとする姿勢は、採用担当者として欠かせない要素の一つです。

③採用の最新情報やモデル事例を学ぶ
就職活動は情報戦、と言われることがありますが、企業の採用活動も同じです。
学生の思考や時流は想像以上のスピードで変化していますが、採用担当者の情報収集が追い付かず時流に乗り遅れてしまう、ということはよく聞く話です。
他社の採用担当者がどんな取り組みをしているのか?学生はどんな考えで会社選びをするのか?など、自社だけでは得られない情報を他社の採用担当者と共有し、時流を把握していくことが採用目標を達成するための鍵となります。

採用担当者の育成は、採用活動の成功に必要不可欠にもかかわらず、
採用担当者に活動を全て任せているが故に、意外と盲点となっていることです。
これを機に、採用担当者の育成を考え始めてはいかがでしょうか。


以上



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