中嶋

2020/05/26


オンライン新人研修を成功させる3つのポイント


新型コロナウイルスの影響で、皆様の会社で育成制度はどのように変化しましたでしょうか?

・新人研修を集合でできず、慌ててオンライン研修に変更した
・他の社員向け研修は実施方法を決めかね延期している
・育成制度を変更するまで手が回っていない

そんな状況に陥っていないでしょうか?

船井総研では、200名規模の新入社員研修を全てオンライン研修へと移行し、2年目向け、管理職向けの研修、そして内定者勉強会までオンライン化しています。

本日は、船井総研のノウハウから導き出した、新入社員オンライン研修のポイントをお伝えしていきます。

1.講座のゴールを明確にする
リアルな講座であっても、ゴールを明確にすることは重要ですが、オンラインではさらに重要度が増します。オンラインでの受講はどうしても集中力が切れやすく、インプット力が弱まります。ゴールを明確に講座の最初で伝えることで、受講側も何をインプットするべきか意識できるようになります。

2.オンラインだからこそしつけマナーを重視
オンラインでは、初めの挨拶や講師へのマナーなどを指導しにくい部分です。ですが、研修後に現場へ配属された際は、オンラインでの指導ができない現場スキルに集中してもらう必要があるため、研修内ではマナーを伝えておく必要があります。講座前後の挨拶は全員で挨拶をする、講座後は拍手をする、といったルールを設けるなど工夫が必要です。

3.オンライン講座に合わせた講座スタイル
リアルな研修では、講師1名で1講座担当することが多いですが、オンラインの場合は、2名講師体制での講座スタイルがおすすめです。一方的に説明されているだけでは、聞き続けることは難しく、2名体制とすることで自然な会話(掛け合い)の中で話が進むため、飽きることなく聞き続けることができます。
もちろん、1名講師体制で伝えるべき内容もありますので、使い分けをすることが重要となります。

オンライン研修はリアル研修をそのままオンライン化すればよい、ということではありません。ですが、ポイントさえ押さえればどの拠点からでも研修に簡単に参加できる、大変効率的なものです。
ぜひ、このポイントを押さえて、オンライン研修へ踏み切ってはいかがでしょうか?


以上

リーダーシップ集中研修

2020/04/07


オンライン化が加速する中で育成するべき力


皆様の企業では、新型コロナウイルスの影響はどのように出ていますでしょうか。

4月1日に新入社員が入社しましたが、
新入社員研修を短縮した、リモートワークに切り替えた、
という企業もあるのではないでしょうか?

船井総研グループにおいても、
入社式は中止、新入社員研修はリモート研修となり、
配属後もリモートワークとなる予定です。

今回、多くの企業でオンライン化が加速したかと思いますが、
これは期間限定ではなく、今後の働き方のベースになっていきます。

そんな、オンライン化の進む時代において、社員が養うべき力は、「アウトプット力」です。

リアルな場ではニュアンスで伝わっていたことが
画面越しでは、より論理的な言葉で明確に伝えなければ伝わらなくなります。
そこで、相手に伝達する力、すなわち「アウトプット力」を養うことが求められるのです。

インプットとは:研修や業務などを通して得た知識や経験を自分の学びにすること
アウトプットとは:得た知識や経験を伝達・活用すること

アウトプット力を養う上で最も重要なことは、
【アウトプットを前提にしてインプットする】ということです。
良質なインプットを続けるだけでは、結果的に自分の学びとしてインプットは残りません。
アウトプットをしてこそ、インプットしたことが自分の学びとなるのです。

・インプットする情報を自分ならどう発信するか?
・インプットする情報の結論(重要部分)はどこなのか?

オンラインセミナーへの参加や会議の場を積極的に設け、
このオンライン化時代を生き抜く社員を育成してみてください。


以上



2020/02/18


採用活動の成功には、採用担当者の育成が必須

社員の育成を考える。
これは、当たり前のことかもしれません。

では、採用担当者の育成はいかがでしょうか?

・採用活動は採用担当者に任せている
・採用担当者としての教育の機会を設けてない
・採用担当者の育成の仕方が分からない
・・・そんな方は要注意です。

企業規模にもよりますが、中小企業の場合、
大抵1〜2名で採用業務を担当しているため
業務的にも立場的にも孤立してしまう、
なんてことが知らない間に起きていることがあります。

会社の要となる"人財"を確保する役割を担ってくれている採用担当を
どう育成していくべきなのでしょうか。

①会社の顔として内外から認められる存在へ
採用担当者は、求職者から見た会社の第一印象に大きな影響を及ぼします。
特に、新卒採用の場合は「採用担当者に惹かれて」志望してくれる学生もいます。
採用担当者のレベル=会社のレベルとみなされるため、社会人としてのマナーはもちろんのこと、
会社で掲げる理念や行動指針に則った振る舞いができなければなりません。
一方、社内でも認められる存在である必要があります。
なぜなら、採用活動はインターンシップや会社見学会など、社内の協力が不可欠だからです。
現場社員が一生懸命働いて生み出してくれた利益を先行投資して採用活動を行っている、という謙虚さと「あの人の頼みなら」と協力してもらえる振る舞いを心がけてもらう必要があります。

②自社のNo1を理解しているか?
採用担当者は、「なぜ求職者は自社に入社するべきなのか?」を即答できなければなりません。
採用担当者が答えられなければ求職者へ伝わるはずもなく、志望理由として「ここで働く理由」を明確に言える求職者が現れるなんてことはまずありません。
小さなことであっても、自社の強み、NO1と誇れることを見つけようとする姿勢は、採用担当者として欠かせない要素の一つです。

③採用の最新情報やモデル事例を学ぶ
就職活動は情報戦、と言われることがありますが、企業の採用活動も同じです。
学生の思考や時流は想像以上のスピードで変化していますが、採用担当者の情報収集が追い付かず時流に乗り遅れてしまう、ということはよく聞く話です。
他社の採用担当者がどんな取り組みをしているのか?学生はどんな考えで会社選びをするのか?など、自社だけでは得られない情報を他社の採用担当者と共有し、時流を把握していくことが採用目標を達成するための鍵となります。

採用担当者の育成は、採用活動の成功に必要不可欠にもかかわらず、
採用担当者に活動を全て任せているが故に、意外と盲点となっていることです。
これを機に、採用担当者の育成を考え始めてはいかがでしょうか。


以上



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