宮地 健守(ミヤチ タケル)

2020/03/24


人財投資こそ、非常時に負けない企業への第一歩

◆5~10年に1度の非常時

いま、日本だけでなく世界中が新型コロナウイルスの影響を受けています。それはもちろん、感染による被害もあるのですが、それ以上に経済効果が大きいようです。みなさんのところでも何かしらの影響があるのではないでしょうか。

どこに行ってもこの話題ばかりで、ほとほとうんざりといた方もいらっしゃるようです。また逆に、この逆境ともいえるような状況においても楽しそうに経営、お仕事されている方もいらっしゃいます。

◆非常時に負けない企業

こういったピンチの状況に負けない企業・組織になるために必要なことは、これまでの常識を見直すことです。

一番話題な例でいけば、リモートワークの加速でしょう。
働く上で出社しないとできないことがある、社内でのコミュニケーションは直接会った方が良いという思い込みを、この非常時は打破してくれました。その結果、一部の企業だけかもしれませんが、リモートワークやオンライン会議などが大きく普及しました。

またこれまでお客様と直接会って交渉、営業しするのが主流だった企業がオンラインで行うようにデジタルシフトしたという事例もいくつもございます。

このようにこれまでの取り組みや常識を見直し、他の方法でできないかを模索することが重要です。

◆今こそ人財投資が求められている

こうした常識の見直しの中に、人財投資にギアを入れるということも含まれています。一般的には、不況時やピンチと感じるときに投資を行わない企業が見られます。しかし、人財投資だけは止めてはいけません。
企業が継続して事業をする上で必要なことは、それを推進していく人材や数字を作る人財が多くいるということです。人財投資は短期でのリターンが見えにくいため、こういった状況では嫌煙されることがありますが、このタイミングこそ必要なのです。

人財投資を行うことで、
・持続して企業が成長するための仕掛けが整備できる
・非常時に負けない、打破できる人財が増える
・社内でも「人を大事にする」企業だと印象付けでき、定着率アップが見込める
・他社との差別化これらの効果が期待で済ます。

◆自ら考え行動できる社員が次のピンチを超える人財になる

今回のような非常時は今後も発生することが予想されます。
それを打破するような人財が次の10年後にどれだけいますか?
今からそうした準備をしなければ今後が危ぶまれます。

好景気だけでなく、不況時にも負けない企業は人財投資をそういった時期でもできるかで決まります。


以上

リーダーシップ集中研修

2020/02/04


4月入社の新卒社員、入社後の受け入れ体制が定着の大きなカギになる

2020年卒の学生もあと2ヶ月足らずで入社することになり、多くの企業ではそれに向けた準備を取り組んでいます。昨今では働き方改革やワークライフバランスなどが求められており、「仕事一筋」といった若手社員が少なくなったという声もみられるようになりました。

しかし、スキルが身につくことを重視している学生も一定数おり、そういった学生はその職場で働くことが自分にとって「価値」があるのかを常に意識しています。

◆入社半年で、採用前と採用後のギャップが浮き彫りに

会社説明会や選考段階では、社長をはじめ採用活動を行う社員も先輩社員もみな会社の「良い面」を中心に話すことがあり、学生もそれに惹かれて入社を決めていきます。しかし、入社後仕事を通じて、徐々に入社前に思い描いていた期待と現実のギャップを感じる新卒社員が出てきます。それは早ければ、ゴールデンウイーク前、多くは入社半年時点で、そのギャップに耐え切れず退職を選択する者もいます。

例えば、入社前は大規模な案件や多くのお客様に感謝されるような仕事が自分にもできると思って入社します。もちろん採用時に社員の皆さんは「うちなら、それできるよ」と言っています。しかし入社してみると、先輩の仕事の雑務や雑用が中心で、「なんか思っていたのと違う」と。その積み重ねがやがて退職の引き金となります。

最近では、インターネットを検索すれば、情報が簡単に手に入る時代です。
やりたいことの情報が手に入れば、それをやってみたくなります。
より能力を発揮できそうな場・スキルが身につきそうな場が見つかれば、そこへ転職したくなります。

◆教育は部署任せ、OJT任せでは早く育たない

また、新卒社員に付きっきりで教育してくれる先輩は実際にはそういません。先輩社員も自分の仕事で手一杯であることや、そもそもどう教えていいかわからないためです。「とりあえず見て覚えろ、やって覚えろ」は新卒社員からするとハードルが高く、抵抗感を抱く場合も少なくありません。

OJTという現場で仕事をやりながら覚えていく(教育する)方式は今でも有効です。結局は現場での経験が“「仕事を覚える」という観点では効果的なのです。一方で、社会人として必要なスキルや自社に合った考え方といった部分は、OJTではなかなか教えるのが難しく、また教える人によって大きく差が出やすいです。

ここでいう、社会人として必要なスキルというのは、例えば
・人前で話す力
・仲間と議論して1つの解を導き出す力
・コミュニケーション能力
・ロジカルシンキング

などが挙げられます。これらは会社が新卒に限らず社員に求めている能力でありながら、そこを磨きこむ体制や仕組みがない会社が多いです。

◆社長直轄の教育体制で早期育成と定着率アップを加速させる

ここまでの話しをまとめると、
・新卒社員はスキルアップを入社時に求めている
・入社前と入社後で実際の仕事内容や教育体制にギャップを感じ、場合によっては退職を視野に入れている
・先輩社員も教える余裕やその方法がわからない

これらを解決していくうえで、
「社長(全社)直轄の受け入れ・教育態勢」が重要になります。

せっかく少なくない「時間」「お金」「人」といった資源を投資して採用した新卒社員を、早期育成ひいては離職防止できる体制づくりを検討する必要があります。

 

5S

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