宮地 健守(ミヤチ タケル)

2020/10/06


理念浸透型内定者教

◆内定式

 多くの会社では、10月1日に内定式を行っているかと思います。
コロナもあり、採用活動に苦戦した会社も多くいらっしゃるかと思いますが、そんな中で入社予定  の学生たちは選りすぐりの方々なのではないかと思います。

◆内定者時代にマインドセット

以前のコラムでもお伝えした内容ですが、、内定者へのフォロー計画と一緒に教育計画を立てることが今年は非常に重要です。理由は、3つあります。

①リモート環境や働き方改革が進む中で社員教育への時間が今後減る
②内定者同士、社員とのコミュニケーション量が入社確度を変える
③入社前に入社後のスタンスが決まる


 今年は、働き方が一部制限されたことや、働き方改革が進んだことで社員教育に対して十分な時間を割けている会社が減ったように感じます。内定者時代に入社する予定の店舗や部署でアルバイトをしてもらうことや、教育をすることが非常に重要です。
また、選考段階でオンラインツールを使用していた場合、コミュニケーション量や雰囲気の理解が少ないままの学生も多くいます。そういった方へのフォローも兼ねてコミュニケーション量を内定者時代に増やしていきましょう。
さらに、入社前で入社時点でのスタンスが決まります。内定者時期に、就労意欲や目的意識を持たせることで、入社してからの仕事へのスタンスが大きく良くなります。

◆理念・価値観・行動指針を内定者時代から浸透させる

多くの企業は、入社してから人の育成を行っていきます。仕事内容もそうですし、会社の理念なども入社してから教えることが多いです。特に、理念や行動指針は内定者研修でさらっと説明をすることはあっても入社後浸透させるための取り組みをしていないケースが多いです。

しかし、理念や価値観・行動指針は早くから浸透させる(理解させる)ための教育は非常に大事です。業務内容の教育ももちろん重要ですが、会社の価値観はより早い段階から教育することが大事です。なぜ、自社はそういう考え方を大事にしているのか、なぜこういう行動指針があるのか、こういったことを入社前から意識させ、入社した段階でより自社らしい社員になってもらうことが定着や生産性にものちのち響いてきます。
そういった観点で、3月までにマインドセットできるような環境整備が今求められていますので、ぜひ参考にしてもらえたらと思います。

ご拝読ありがとうございました。
内定者への教育に関して気になる方はこちらもご覧ください。

https://hrd.funaisoken.co.jp/lp_02/


以上

リーダーシップ集中研修

2020/08/18


今から始める内定者教育

◆21卒の新卒採用も終わりに・・・

新卒採用に取組んでいる企業の多くは、おおよその内定者が決まってきたのではないでしょうか。多くの企業では内定者も出そろって、来期の組織図を意識している方も増えているようです。
新卒採用を取り組んでいる企業の多くは内定者フォローの計画も立てている中で、どういったことをどういったやり方で進めるのが良いのかについて悩んでいる方も多くみられますので、今回はそういった方に向けて、内定者のフォローと教育についてお話していきます。

◆オンラインに対応した取り組み

内定者のフォローを進めるうえで、今回一番重要なことはコンテンツ以上に「方法」です。依然としてコロナウイルスの影響が大きい中で、これまで通りのやり方が通用しない可能性があります。


それが難しい場合は、オンラインを活用した取り組みを検討していきましょう。オンラインでも十分、コミュニケーションをとることは可能ですが、事前の準備や体制づくりが必要になります。

◆内定者時代にマインドセット

今回の本題ですが、内定者へのフォロー計画と一緒に教育計画を立てることが今年は非常に重要です。理由は、3つあります。

①リモート環境や働き方改革が進む中で社員教育への時間が今後減る
②内定者同士、社員とのコミュニケーション量が入社確度を変える
③戦略マネジメント
④入社前に入社後のスタンスが決まる


今年は、働き方が一部制限されたことや、働き方改革が進んだことで社員教育に対して十分な時間を割けている会社が減ったように感じます。内定者時代に入社する予定の店舗や部署でアルバイトをしてもらうことや、教育をすることが非常に重要です。
また、選考段階でオンラインツールを使用していた場合、コミュニケーション量や雰囲気の理解が少ないままの学生も多くいます。そういった方へのフォローも兼ねてコミュニケーション量を内定者時代に増やしていきましょう。さらに、入社前で入社時点でのスタンスが決まります。内定者時期に、就労意欲や目的意識を持たせることで、入社してからの仕事へのスタンスが大きく良くなります

◆良い人材を増やすために

多くの企業は、入社してから人の育成を行ってきましたが、今後はますます入社前からの教育が重要になります。 ぜひ、しっかりと内定者への教育を行い、来年4月からスタートダッシュをきれるようにしていただければ幸いです。

お読みいただきありがとうございました。
内定者への教育に関して気になる方はこちらもご覧ください。

https://hrd.funaisoken.co.jp/lp_02/


以上

リーダーシップ集中研修

2020/06/30


今だからこそ取り組む、リーダー・管理職育成

◆4ヶ月で変わったこと

刻一刻と事態が変化していましたが、ようやく終息しつつあるようにも感じる今日この頃です。とはいえ、予断を許さない状況なのは変わりありません。今回の新型コロナウイルスによって業界・地域問わず企業は様々な壁にぶつかり、素早く変化をすることが求められました。3月ごろからそういった順応が必要となり、4月から本格的に求められてきたわけですが、結局企業はこの4ヶ月で何が変わったのでしょうか。一般的には、事業計画や人員計画、経営を継続するための社内体制(業界によっては休業という選択)、集客のための施策や打ち出し方、お客様との関わり方、社員の働き方・・・など多くの変化がありました。

◆結局今後必要なテーマは「生産性」

半年前では抵抗感のあったリモート営業やリモート勤務も当たり前となった企業も見受けられます。またそれ以外にも多くのことが変化をして、この状況にも慣れつつある中で、経営者・管理職・一般社員問わず意識し始めたことは、「いかに生産性を高めるか」です。

これまでよりも来店客数が減っていく中で、いかにこれまで以上の成果を出すのか
これまでよりも対面でのコミュニケーションが取れない中でいかに情報伝達をスムーズに行うか


これらに限らず、短時間今までと同等あるいはそれ以上の成果を生み出すかを気にする方が増えてきました。

◆リーダーに求められる4つのマネジメント

こうした状況の中で、社内で見直すべき項目は多々あります。そしてそれに対応する上で、重要な要素は「その変化に対応・管理できるリーダーがいるか」どうかです。

リーダーには4つのマネジメントが求められます。
①KPI・PDCAマネジメント
②メンバーマネジメント
③戦略マネジメント
④ビジョンマネジメント


ここからそれぞれについて簡単に説明します。

①KPI・PDCAマネジメントとは、数値目標の進捗管理のことです。
売上や粗利目標をゴールとし、そのゴール達成に向けて必要な要素(例:来店数・客単価など)が目標と比較して実績がどうなのかを計測・改善していく一連のマネジメントのことです。

②メンバーマネジメントとは、部下や後輩の教育・メンタルケアのことです。
リーダーだけが成果を出すのではなく、メンバーが長く活躍できるようなフォローのことを言います。

③戦略マネジメントは、1~3年の計画作成・戦略立案のことです。
短期的な数値の動きだけではなく、中長期的な目線が重要になります。

④ビジョンマネジメントは、より長期的な(5年以上)企業や組織のあるべき姿に向けたマネジメントのことです。これは全てのリーダーに求められているわけではありません。

①~④の順番で優先度が高いのですが、一部の経営陣を除いて一般的なリーダー・マネージャーに求められているのは、①②のマネジメントです。なぜなら、この変化が速い中でKPI・PDCAマネジメントやメンバーマネジメントができないと組織が衰退し、生き残ることが難しくなるためです。

◆生産性を高める組織づくりを目指すために

これから先、これまでと比較すると不況になるだろうと言われています。その中で社内体制や組織の在り方が非常に見直されています。そして、結局行きつくのは、「今のリーダー・管理職で大丈夫だろうか」「今後のリーダー候補がいない中でどう戦っていこう」というリーダー不足という課題です。今まで「重要だけど今すぐ取り組む必要はないリーダー育成」が「非常に重要で今から取り組まないと間に合わないリーダー育成」へと変化してきました。一朝一夕で解決はできませんが、取り組むべきことを早めに取り組むことで厳しい時代にも負けない企業へと成長できます。 まずは何から手を付けるか検討していらっしゃる方は、情報収集も兼ねてぜひこちらのオンラインセミナーをご検討ください。
ご拝読ありがとうございました。

https://www.funaisoken.co.jp/seminar/062093


以上

リーダーシップ集中研修

2020/05/12


オンラインで研修、リモートワーク時でもできる社員育成

◆働き方が日々変わる

都心部だけでなく地方でも一部の業界、業種ではリモートワーク・テレワークが増えてきました。また事務職やパートスタッフのみそういった働き方をしているという企業も増えてきました。まだ実践できていない企業も、実践・導入のために取組んでいる企業が非常に多いです。そうした今までとは異なる働き方を始めることで、オペレーションの見直しやこれまで気付かなかった無駄な動きも見つかってきているようです。

◆時間の使い方

一方で、これまで意識していなかったがリモートワークなどによる不自由さ・不具合を感じる面も増えてきているようです。例えば、普段は何気なくできていた相談や雑談が、今では少しハードルを感じるようになったという声を多く耳にします。また、せっかく新入社員や中途社員が入社したにも関わらず教えにくくなったという声も多くあります。経営者や人事・労務の方は、ただリモートワークを導入するだけでなく、これまで取り組んできた重要・必要な取り組みをいかに継続させるか、見直しするかが大事です。

◆育成の取り組み

こうした状況の中で、時流に乗りながら社員育成もこれまで通り実践できている企業がいくつかございます。今回はそれらの事例についてご紹介します。

①オンライン上での研修昨今、オンライン通話・WEB会議ツールが増えてきています。品質も高く、リアルでのコミュニケーションと遜色がないです。それを活かして、WEB上で研修を実践している企業が増えております。例えば、社長や講師の講話は研修スライドを参加者に画面共有して話します。またグループワークもオンライン上でグループ分けの機能を駆使して、実践しています。参加者の声を聞いても、「リアルでのコミュニケーションと同じくらいやり取りできる」「今後WEB会議なども増えるのでいい勉強になった」などと前向きな意見が非常に多い印象です。

②動画での研修研修会社やコンサルティング会社が提供している研修動画をWEB上で受講するというものです。これのメリットは、参加者が自由に何度も動画を見ることができるといったサービスがあるので、会社としても人手や時間を必要とせず教育・育成できます。受講後に内容理解のテストなどを行うことで、より効果的に学んでもらうことができます。

③WEB面談・相談会研修とは少し異なりますが、今まで以上にコミュニケーション頻度を高めることが求められます。そのために教えるときには、時間をあらかじめ決めておき、「●●についての講習会を行います」といった時間を設けることが必要です。また面談も頻度高く実践することで成長・定着に貢献できます。

◆コロナ明けからでは間に合わない

目の前のコロナとどう向き合っていくかという点も重要ですが、それが落ち着いたあとどうスタートダッシュできるかも重要です。とくに育成は一朝一夕でできるものではないので、今からでもできることを取り組んでください。

何から始めてよいかわからない、オンラインでの育成・研修を実践していきたいという方はご連絡ください。宜しくお願い致します。


以上

リーダーシップ集中研修

2020/03/24


人財投資こそ、非常時に負けない企業への第一歩

◆5~10年に1度の非常時

いま、日本だけでなく世界中が新型コロナウイルスの影響を受けています。それはもちろん、感染による被害もあるのですが、それ以上に経済効果が大きいようです。みなさんのところでも何かしらの影響があるのではないでしょうか。

どこに行ってもこの話題ばかりで、ほとほとうんざりといた方もいらっしゃるようです。また逆に、この逆境ともいえるような状況においても楽しそうに経営、お仕事されている方もいらっしゃいます。

◆非常時に負けない企業

こういったピンチの状況に負けない企業・組織になるために必要なことは、これまでの常識を見直すことです。

一番話題な例でいけば、リモートワークの加速でしょう。
働く上で出社しないとできないことがある、社内でのコミュニケーションは直接会った方が良いという思い込みを、この非常時は打破してくれました。その結果、一部の企業だけかもしれませんが、リモートワークやオンライン会議などが大きく普及しました。

またこれまでお客様と直接会って交渉、営業しするのが主流だった企業がオンラインで行うようにデジタルシフトしたという事例もいくつもございます。

このようにこれまでの取り組みや常識を見直し、他の方法でできないかを模索することが重要です。

◆今こそ人財投資が求められている

こうした常識の見直しの中に、人財投資にギアを入れるということも含まれています。一般的には、不況時やピンチと感じるときに投資を行わない企業が見られます。しかし、人財投資だけは止めてはいけません。
企業が継続して事業をする上で必要なことは、それを推進していく人材や数字を作る人財が多くいるということです。人財投資は短期でのリターンが見えにくいため、こういった状況では嫌煙されることがありますが、このタイミングこそ必要なのです。

人財投資を行うことで、
・持続して企業が成長するための仕掛けが整備できる
・非常時に負けない、打破できる人財が増える
・社内でも「人を大事にする」企業だと印象付けでき、定着率アップが見込める
・他社との差別化これらの効果が期待で済ます。

◆自ら考え行動できる社員が次のピンチを超える人財になる

今回のような非常時は今後も発生することが予想されます。
それを打破するような人財が次の10年後にどれだけいますか?
今からそうした準備をしなければ今後が危ぶまれます。

好景気だけでなく、不況時にも負けない企業は人財投資をそういった時期でもできるかで決まります。


以上

リーダーシップ集中研修

2020/02/04


4月入社の新卒社員、入社後の受け入れ体制が定着の大きなカギになる

2020年卒の学生もあと2ヶ月足らずで入社することになり、多くの企業ではそれに向けた準備を取り組んでいます。昨今では働き方改革やワークライフバランスなどが求められており、「仕事一筋」といった若手社員が少なくなったという声もみられるようになりました。

しかし、スキルが身につくことを重視している学生も一定数おり、そういった学生はその職場で働くことが自分にとって「価値」があるのかを常に意識しています。

◆入社半年で、採用前と採用後のギャップが浮き彫りに

会社説明会や選考段階では、社長をはじめ採用活動を行う社員も先輩社員もみな会社の「良い面」を中心に話すことがあり、学生もそれに惹かれて入社を決めていきます。しかし、入社後仕事を通じて、徐々に入社前に思い描いていた期待と現実のギャップを感じる新卒社員が出てきます。それは早ければ、ゴールデンウイーク前、多くは入社半年時点で、そのギャップに耐え切れず退職を選択する者もいます。

例えば、入社前は大規模な案件や多くのお客様に感謝されるような仕事が自分にもできると思って入社します。もちろん採用時に社員の皆さんは「うちなら、それできるよ」と言っています。しかし入社してみると、先輩の仕事の雑務や雑用が中心で、「なんか思っていたのと違う」と。その積み重ねがやがて退職の引き金となります。

最近では、インターネットを検索すれば、情報が簡単に手に入る時代です。
やりたいことの情報が手に入れば、それをやってみたくなります。
より能力を発揮できそうな場・スキルが身につきそうな場が見つかれば、そこへ転職したくなります。

◆教育は部署任せ、OJT任せでは早く育たない

また、新卒社員に付きっきりで教育してくれる先輩は実際にはそういません。先輩社員も自分の仕事で手一杯であることや、そもそもどう教えていいかわからないためです。「とりあえず見て覚えろ、やって覚えろ」は新卒社員からするとハードルが高く、抵抗感を抱く場合も少なくありません。

OJTという現場で仕事をやりながら覚えていく(教育する)方式は今でも有効です。結局は現場での経験が“「仕事を覚える」という観点では効果的なのです。一方で、社会人として必要なスキルや自社に合った考え方といった部分は、OJTではなかなか教えるのが難しく、また教える人によって大きく差が出やすいです。

ここでいう、社会人として必要なスキルというのは、例えば
・人前で話す力
・仲間と議論して1つの解を導き出す力
・コミュニケーション能力
・ロジカルシンキング

などが挙げられます。これらは会社が新卒に限らず社員に求めている能力でありながら、そこを磨きこむ体制や仕組みがない会社が多いです。

◆社長直轄の教育体制で早期育成と定着率アップを加速させる

ここまでの話しをまとめると、
・新卒社員はスキルアップを入社時に求めている
・入社前と入社後で実際の仕事内容や教育体制にギャップを感じ、場合によっては退職を視野に入れている
・先輩社員も教える余裕やその方法がわからない

これらを解決していくうえで、
「社長(全社)直轄の受け入れ・教育態勢」が重要になります。

せっかく少なくない「時間」「お金」「人」といった資源を投資して採用した新卒社員を、早期育成ひいては離職防止できる体制づくりを検討する必要があります。

 

5S

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