山崎 滝也

2019/08/27


初動スピードの重要性!

いつもメルマガをご愛読いただきましてありがとうございます。
船井総研の山崎です。

ご支援先のご紹介で有名アイドルグループのマネージャーとお会いする機会をいただきました。
数百人が所属している芸能事務所で長きに渡りマネージメントをされている方のお話は、大変興味深いもので、今回はそのお話をさせていただきたいと思います。

最近話題になっている某芸能事務所もそうですが、所属しているタレントとのトラブルが多いのがこの業界の特徴だそうです。
一般の企業で言えば、お客様からのクレームでなく、社員、アルバイトとのトラブルといったところです。

このアイドルグループのマネージャーも所属タレントからの要望やクレームがほぼ毎日あるようで、その対応によって、マネージメントの質が問われるようです。

数カ月前も、所属タレントから大きなクレームがあったようで、その対応の初動スピードの遅さと対応の仕方から命取りになってしまったマネージャーがいたと話されていました。

要望やクレーム対応は、初動スピードが最も一番重要で、まず現場に行って、その相手の顔を見ながら、しっかり話を聞くことで大抵は対処できると言われていました。
当事者は聞いてほしい。
すぐに対応してほしい。
といったことを、そのマネージャーは理解されていなかったようです。

当事者はマネージャーが思っている以上に深刻であり、勇気をもって相談(要望)しているのに、初動スピードの遅さ故、クレームにまで発展していったのだと思います。

業界問わず、管理職、店長のマネージメント業務も、メールや電話だけに頼らず、直接顔を突き合わせるアナログ的なマネージメントも重要だということがわかります。

今回の場合、マネージャー自身が忙し過ぎて、業務の優先順位を誤ってしまったこと、普段からその所属メンバーと顔を合わす頻度が少なかったことで本人の最近の様子がわからなかったことが原因だと話されていました。

自分自身も同様、働き方改革で効率を求めることだけに執着するのではなく、アナログ的マネージメントを心掛けることも重要なのだと再認識させていただきました。


以上

店長の仕事基本研修【2日間集中研修】

2019/07/23


陥りやすい悪癖とは

飲食店のリーダー・管理職の研修を実施しました。
以前にも触れましたが、部下のやる気を高めるための一つとして、まず、リーダー自身のあり方が大切になってきます。
自分が部下から尊敬されてなければ、いくらコミュニケーションを図っても意味がありません。

では、組織のリーダーには何が求められるのでしょうか。
それは前提として品性だと思います。
尊敬心のないところに教育は成り立ちません。
この人のために頑張りたい!
この人と一緒に仕事がしたい!
と思わせる人間性が重要になります。

「ノーブレス・オブリージ」という騎士道の精神の考え方があります。
これは、責任ある立場の人は普段の行動も立派でなくてはならないという意味です。
しかし、リーダーや管理職でも完璧な人はいません。
そこで、リーダーや管理職が陥りやすい「20の悪癖」についてあらためてご紹介したいと思います。

コーチングの第一人者であるマーシャル・ゴールドスミスが、著書『コーチングの神様が教える「できる人」の法則より、実は、リーダーや管理職は悪い癖を持っていて、それが職場に悪い影響を与えたり、部下の不満になっていると言います。

「20の悪癖」
①極度の負けず嫌い
②何かひとこと価値を付け加えようとする
③善し悪しの判断をくだす
④人を傷つける破壊的コメントをする
⑤「いや」「しかし」「でも」で話を始める
⑥自分かいかに賢いかを話す
⑦腹を立てているときに話す
⑧否定、もしくは「うまくいくわけないよ。その理由はね」とう
⑨情報を教えない
⑩きちんと他人を認めない
⑪他人の手柄を横取りする
⑫言い訳をする
⑬過去にしがみつく
⑭えこひいきする
⑮すまなかたっという気持ちを表さない
⑯人の話を聞かない
⑰感謝の気持ちを表さない
⑱八つ当たりする
⑲責任回避する
⑳「私はこうなんだ」と言いすぎる

20のうち、当てはまる項目がいくつあったかと思います。
私もいくつか当てはまりました。

すべて完璧な人間はいませんが、自身も悪癖を意識し、周囲の人の声に耳を傾けながら改善することが必要だと思いました。


以上

店長の仕事基本研修【2日間集中研修】

2019/06/18


検証する癖づけをする!

リーダー、店長は、計画をつくり、成果に結びつけるPDCA能力をつけることが重要だと言われます。
お付き合い先の中には、この能力が不足しており、実績が出るまで時間がかかることも珍しくありません。
計画→実行→検証→修正のサイクルをしっかり回す力が必要だということです。。
しかし、このサイクルの計画や実行ができても、次の『検証』ができていない企業やリーダーが多いのに驚かせられます。その結果、結果が出にくくなっています。
俗にいう「検証なくして進歩なし」です。

この『検証』するポイントとして、
(1)実行の中で必ず途中でやっていることの成果を確認する
(2)成果が出ていなければ原因・問題点を徹底的に考える
になります。

ここでは、(1)についてのコツをいくつかお伝えしたいと思います。

(1)実行後の結果を具体的に、正確に把握します
・月の中間地点、または週別に一度進捗状況を確認し、順調に進んでいるか、問題はないかを確認します。一ヶ月が終了してからでは手遅れとなります。
そして、実行の結果は、具体的な数値で様々な角度から把握することが重要です。

(2)検証は好調なものも明確にします
・不調なものだけにフォーカスする傾向がありますので、好調に推移しているものを発見し、なぜ好調なのか、好調な理由を整理し、他に応用できないかを考えます。
好調なものに目を向けることこそ、次の一手のヒントになるのです。

(3)実績を正しく把握することにより、問題点を明確にします
・目標と実績とのギャップを把握します。目標が不明確だと問題点は曖昧になります。

(4)問題の原因を解明します
・成果が出ていない原因、予定通りの結果がでない原因を自由に出してみます。

出てきた原因の中から、最も重要と思われる真因を特定します。

<4つの検証ポイント>
①「成果の出ていることは何か」はそのまま続けて検証する
②「成果の出ていないものは何か」の原因を考える
③「成果の出ていない原因は何か」の原因を突き止める、解決策を考える
④「次の一手をどうするか」の解決策を決める

冒頭にも記しましたが、PDCAサイクルは、意外と『検証』されていないケースが多いものです。
是非、検証する癖づけをしていただければと思います。


以上

店長の仕事基本研修【2日間集中研修】

2019/05/14


コミュニケーション能力を鍛える!

今回は、先日の実施させていただきましたリーダーシップ研修の内容を一部お伝えさせていただきたいと思います。

部下やスタッフとの信頼関係を築くには、様々な方法があるかと思います。
その中で、コミュニケーションをしっかり取るという基本事項があります。
コミュニケーション能力は、大きく3つに分けられます。
(1)伝達力(伝える力)
(2)受信力(相手の考えていることを聞き出す力)&受容力(相手を受け入れる力)となります。
リーダーや管理職はこの能力を身に付けることが大切です。

(1)のポイントは、「コミュニケーションは“伝わったことがすべてである”」ということです。

このことは、私が船井総研に入社してすぐに教えてもらった内容で、当時、かなりインパクトがある言葉だったため、今でも覚えています。それは、“相手に伝わっていなければ、伝える自分のやり方に問題がある”といった考え方です。

あくまでも相手に問題があるのではなく、すべては自分に問題があり、伝達力不足といった発想です。 人は話をすべて聞いているわけではない。かなりいい加減に聞いていると考えるべきだということなのです。

どうでしょうか。
自分に置き換えてみてください。
人の話を聞くよりも、自分の話を考えていることの方が多くありませんでしょうか。

伝達力で重要なことは、
①必要なこと、重要なことに絞って伝える
②重要なことは繰り返し伝える
③重要な点はメリハリをつけて強調する
④何をいいたいのか結論を先に言う
⑤相手のレベルの合わせて伝える
⑥伝わったか確認をする
是非、意識して、伝える努力をされてみてはいかがでしょうか。

(2)の受信力に関してですが、相手の考えていることを聞き出すためには、どのような点に気を付けたらよろしいでしょうか。

一般的にコミュニケーションが上手な人は「聞き上手」な傾向があり、質問も上手だと言われています。
・相手が80%話し、自分は20%
・相手の話を真剣に聞く
・相手を変えようとするのでなく分かろうとすることを意識しているようです。

実践的なポイントとしては、①親しみのある笑顔をみせて聞く
②まじめな態度で相手を見ながら聞く
③うなずいたり、相づちを打ちながら受動的態度で聞く
④まず、否定せずすべて聞く(受容力)
⑤相手の話を最後まで聞く
⑥相手の真意、本音を理解する
⑦メモを取りながら聞く
⑧確認のため復唱するなど、実践することを心掛けています。

言葉では簡単ですが、実際、定着するまでには時間がかかります。
是非、意識して継続することをおすすめいたします。


以上

店長の仕事基本研修【2日間集中研修】

2019/04/09


指示の出し方のポイントとは!

今回は、先日の実施させていただきましたマネージメント研修の内容をお伝えさせていただきたいと思います。

研修内容には、「部下のモチベションアップ」、「部下とのコミュニケーション」、「組織作り」など様々あるかと思います。 その中でもよくいただく内容は、「部下やスタッフが思い通りに動いてくれない、思い通りの結果がでないので困っている」ということです。

部下やスタッフが思い通りに行動してもらうために様々な方法があるかと思いますが、果たして部下やスタッフだけに問題があるのでしょうか?

上司の皆さんにも問題はないのでしょうか?
こちら側の指示の出し方にも問題があるのではないでしょうか?
とよく話をさせていただきます。

大概の場合、双方に問題がありますが、今回は、上司方が部下に指示を出すポイントをいくつかご紹介したいと思います。

①上司は部下の力に応じて適切に「業務の分担」や「指示」をすることが大切です。
 部下の実力より少し高い業務をやらせた方がやる気になり力も早くつきます。
 一般には、部下の力を把握していないケースが多いのが現状です。

②指示命令されて仕事をした時を「1」とすると、自分で納得し進んで取り組めば「1.6倍」、最初から自分で考え、自分で計画を 立てて実行すれば「1.6の二乗(2.56)」の仕事ができますと言います。
 すなわち、納得させるような指示ができないと人は動きません。
 船井総研では、「1:1.6:1.62」をやる気の法則と名付けています。

③部下へ指示す時は「業務の目的」を説明することが重要です。
 目的を理解すれば部下は「納得すること」ができ、成果や効率は上がります。
 「とりあえずやっておいて!」といった指示を出していないでしょうか。

④指示は具体的でなければ実行はできません。
 5W2Hで必要なことが入っているかを確認します。
 特に「アウトプット」「期限」は明確に伝えます。

⑤部下への指示は口頭よりも「指示書」「メモ」で渡し、説明します。
 コミュニケーションは、“伝わったことがすべて”です。

部下やスタッフへの指示の出し方ですが、意外と上司側の配慮が足りない場合があるのも現実です。
自身もこのことを再認識することで円滑に進むことが多くなると感じています。
是非とも実施していただければと思います。


以上

店長の仕事基本研修【2日間集中研修】

2019/03/04


採用時のコミュニケーションとは!

この時期ですが、採用時の新入社員とのコミュニケーションでのご相談を多く頂きます。
いつの時も、スタッフの人材育成は、信頼関係を築くことが大切です。
すべての人間関係の基本になるかと思います。

人間関係の基本として、まずは「相手を知る」ということが前提になります。
そして、相手に自分を知らせるということも必要です。

人間関係は、相手と接する回数が増えるほど警戒心が薄れ、好意度や印象が高まります。
これを「ザイアンスの法則」といいます。
人は知らない人には攻撃的、冷淡な対応をし、人は相手の人間的な側面を知ったとき、より強く相手に好意を持つようになります。
皆さんもそんな経験があるのではないでしょうか。

次に「相手に関心を持つ」ということです。
人間は、「相手に関心を示して欲しい」と思っている生き物です。
「関心を持ってくれない」=「自分のことを嫌っている」と認識してしまう傾向があります。
あの人とのことは分からない、なんか合わないという前に、まずは「相手のことをどれ位知っているか?」ということを自分に問いかけてみてください。
相手のことは意外に何も知らなく、まったく関心を持っていないケースが多いものです。

そして、相手を知るには、「相手の価値観を受け入れる」ことが重要になります。
人はそれぞれ、価値観(考え方)は異なるものです。
お互いを知れば、その人の価値観の背景が分かってきます。
背景が分かれば、違う価値観でも受け入れられるようになります。

さらに、相手の長所を見ていくことです。
これは、船井流『長所伸展法』です。
人は相手の短所や欠点を見つけるのが得意ですが、相手の短所や欠点ばかり見ていると嫌いになっていきます。
意識して相手の長所を見るようにすると相手を認めることができるようになります。
相手の長所を言葉に出して言ってみてください。相手も自分を好きになってくれる傾向にあります。
意外と人の長所を見ている人は少なく、褒める人もいないため、人間関係づくりにはかなり効果があるかと思います。

人間関係、コミュニケーションが上手な人は、自分から自らのことを話します。
リーダーや店長が部下に自己開示を行うと、スタッフもリーダーや店長といった上司に自己開示がしやすくなります。
ここに信頼関係が生まれ、良好な人間関係が構築されていくのだと思います。


以上

店長の仕事基本研修【2日間集中研修】

2019/01/29


直観力アップのためのモデル店舗の視察とは!

こんにちは、船井総研の山崎です。
今回は、店舗視察について、お伝えさせていただきます。

人材育成の一つとして、モデル企業、繁盛している店舗をリーダーや店長に視察させることで、よい点を自社や自店に導入し、売上アップや人材の活性化を図る方法があります。

私が主に担当している外食産業では、2カ月に一度、モデル企業の経営者をゲストに招いて、講演していただく勉強会を開催しています。また、年に2、3回程度は、実際に繁盛店を団体でクリニック(視察)しており、最近では、AI導入企業のクリニックは、人気でキャンセル待ちにもなっています。

クリニックとは、現場主義に基づいた船井流の勉強法の1つで、事例やモデルを見て、自分自身の中に感じる力や直観力をつけるための勉強でもあります。
多くのモデル店を数多く見てまわることで、瞬時にそのお店の長所だけを見つけ出し、繁盛店のよい点をルール化することで、直観力がアップし、長所を発見する癖づけができます。

今の世の中はより情報化しており、さまざまな情報が氾濫しています。
情報を正しく把握するためにも、実際にその企業や店舗を体験することで、経営に活かしていくための感じる力、直観力を養うことができます。

クリニックのポイントとしましては、
(1) プラス発想の視点で見ること
「こうすれば自店に活かせる」と常に自店に置き換えて考えてみることです。
できない理由を挙げるのではなく、できる方法を考えることが重要です。

(2)良いところを積極的に見つけること
「長所があれば、短所もある」両方があるからこそ、人も店舗も味わいがあります。粗探しばかりしていては、自己・自店の成長のプラスになるものは一つもありません。だからこそ、積極的に視察先の長所を見つけることです。

そして、同業種からだけでなく、異業種からも学ぶ姿勢も大事なことです。
業種が違うから、規模が違うから自店とは関係ないと思うのではなく、自店に取り入れられる点を見つけていくことです。
一見関係ない業界からも大きなヒントになることが多くあります。
どの業界でもモデル企業は、時流に適応しています。
その時流をぜひとも自店に取り入れていただき、売上アップ、人材育成に活かせていただければと思います。


以上

「人を動かす力」を高める!リーダーシップ集中研修

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