梶野 順弘(カジノ マサヒロ)  

2017/09/19


ゆとり世代をいかに教育するか?

最近、現場へお伺いすると店長から,『今の若い子は、仕事がつまらないから辞めたり、仕事に負けて辞めることが多い。』というのである。
どうやら、我慢や忍耐力がなくなったのかもしれない。

そのような中で、先日こんな事例があった。
ある店長が、若い子に『何で、そんなこともできないんだ!少しは、自分で考えろよ!』といったところ、『1~10まで説明してくれないとわかりません。』と、逆にいわれたというのである。
実は、ゆとり世代にとって、彼らの責任ではなくて、受けた教育や指導法や価値観の違いによって、取り方が変わっているからである。
従来の店長は、自分で気づき、そこから学び、成長するという教育を受けているから、今のゆとり世代は、180度真逆なのである。
つまり、ゆとり世代の立場からいえば、「私たちは何でも与えられてきたから、新しくモノをつくったり考えようと思っても考えられない。」というのである。だから、『1~10まで丁寧に教えてもらえるものだ。』と思っていて、ともすれば、つまずくまで教えてくれないのは不親切とさえ感じてしまうのである。つまり、ゆとり世代は、我慢することや、耐えるという経験をしていないから、教える側もそこを理解して教えることが大事である。

では、どのように教育をしたらいいだろうか?

リーダーは、メンバーと一緒に食事をしたり、ふだんから人間関係を構築しておくことが大切である。そして、肩書きをもらったら、リーダーの仕事はチーム内の人間関係をつくることが仕事である。



具体的には、上司の仕事は3つである。
(1) 部下を安心させるためのやせ我慢
(2) 部下をやる気にさせるやせ我慢
(3) 部下に信頼させるためのやせ我慢


(1) 部下を安心させるためのやせ我慢とは?
上司となった以上、部下やメンバーの前で「疲れた!」といってはいけない。「疲れた!」という言葉を使う時、自分はこんなに働いているのだ!大変なんだ!というのと同じで、部下は上司の機嫌や状態に左右されるからである。

(2) 次に、部下をやる気にさせるやせ我慢とは?
例えば、部下に仕事を振ろうとした時に、完成までに時間がかかるとしたら、つい自分でやってしまいがちになることはないだろうか?実は、ここに大きな落とし穴があって、目上に立つ者として、自分自身で力を発揮するだけでなく、下を育てるために自分の力を発揮せずに我慢するということも大切な仕事なのである。そして、いかに部下が仕事をしやすいように、具体的に分かりやすく指示を出すか?が重要なのである。

(3) 部下に信頼させるためのやせ我慢とは?
これは、上司はいつでも居所をはっきりさせ、模範的に時間を守るということであるから。常々気をつけて頂きたいと思う。

これら、3つを行うことが部下の信頼を得て、チームの円滑な人間・仕事関係をつくり出すなによりもコツである。ぜひ、実践していただきたいと思う。
                        感謝!

部下を持ったら、すぐ身に付けたい『段取り力』研修

2017/08/15


気づく人と気づかない人の違いは、何だろうか?

最近、よく質問されることの一つに『気づかない部下を教育するには、どうしたらいいだろうか?』と、聴かれることがある。
例えば、ほこりが落ちているとしましょう。

(1) 気づく人は、うちは小売店だけどホテル並みにお客様から『とても気持ちよかったね!』と、思われたい。だから、一所懸命にきれいにしようと思っている。

(2) 一方、気づかない人は、うちはホテルや飲食店ではないから、そこまで掃除にこだわらなくていいと思っている。だから、許容範囲だと思っている。

では、【気づく人と気づかない人】の違いは、なんだろうか?

① 気づく人とは、周囲や周りに関心があって主体的な行動のできる人である。
② 気づかない人とは、自己中心的で他のことに無関心な人で消極的な人である。

では、上司は、気づかない部下にどのように教育をすればよいだろうか?

① まずは、本人が周囲や周りの人に関心を持てるように、上司は、何よりも『愛情』が大切となります。
具体的には、寝食をともにすることです。

② そして、一緒に食事をしたり、雑談をしながらその子の性格と良い点を見つけてあげて、まずは、ほめることです。そして、部下が心を開いてから、ゆっくりと気づき力の大切さを徐々に伝えていきます。そうしないと、受け入れてくれません。

③ 次に、一つのことを継続させる力(凡事徹底)が何よりも大切になります。
継続することに、より異変に気づいたり、小さな変化に気づいたりします。
そして、それをほめながら気づきのポイントを教えてあげることがとっても重要です。

ぜひ、参考にして頂ければと思います。               以上  感謝!

2017/07/11


部下を定着させるための個別面談しかた

 2025年問題といわれて久しいですが、8年後には人口の4分の1を75歳以上の高齢者が占めます。

そのような中で、介護業界を例にとると、いろいろな企業が介護業界に参入しようとしています。
したがって、競争激化となり、結果的に職員や社員の数が不足している状況です。

例えば、有効求人倍率でいうと、介護業界では1人に対して6倍~10倍の競争率となっています。
さらに、法改正を見据えて、従業員の立場で『働き方革命』に対応しなければなりません。

このように考えると、せっかく高い費用を払って採用をしても、社員や職員がすぐ辞めていくということは大きな損失となります。

そこで、すぐ辞めないために、『リーダーが個別面談をして、部下に寄り添う』必要性が大切となってきました。

では、個別面談とは、どんなことに注意すれば良いでしょうか?

実は、個別面談とは、会議やミーティングと違い、1:1で話すことです。
したがって、理解させることではなくて、相手の話を聴くことから始まります。

では、個別面談をするにあたって、何が大切でしょうか?

ここでは、3つのことに絞ってお話をしたいと思います。


①まず、普段の仕事の中では、「話せないこと」が必ずあるということです。だから、いかに社員や職員から本音を引き出すか?が課題となります。

②次に、その人の考え方や生活背景を知ることによって、人柄や人間性を知ることです。

③そして、リーダーや上司は、心のフィルターをはずして、中立の立場で信頼関係を築くことが何よりも大切となります。


これら3つを実行して、部下のモチベーションUPと本音を聴いて、社員の定着にぜひつなげて頂きたいと思います。    感謝!

2017/06/06


現場で、働き方革命を上手に取り込むには?

 過度の残業を減らすために、政府が『働き方革命』を唱えてから久しいが、中小企業や医療・介護の現場では、なかなか進んでいないのが実状である。

理由は、トップやオーナーがいくら旗を振れども、現場が遅々として動いていないケースが見られるからである。では?なぜだろうか?それは、『働き方革命』の意味が、現場に十分に浸透していないからである。

例えば、従来の考え方だと、『今日は、18時に帰ってください。』というと、できない仕事は積み残して、『翌日に回しなさい。』というふうにとらえがちである。

これでは、ちっとも変わらないといえる。

大切なことは、どうやったら『18時に帰れますか?』ということを、会社も個人も一体となって考えることである。

例えば、大きな組織やトップになると、残念ながら現場の状況が把握できていないケースが多々ある。

そこで、次のように考えてみてはいかがだろうか?


まず大切なことは、オーナーの考え方と現場の考え方を照らし合わせることが大切である。

具体的には、トップの言っている意味を理解して、社員や職員が指示待ちからチャンスだと思って、自己研鑽に励みなさい!ということである。

では、なぜ?残業が多いのだろうか?

例えば、会議が多い例を考えましょう!

せっかく開催をしても、前もっての共有がなかったり、仮説やプレゼンテーションがないため、時間ばかりが過ぎて実りがあまりないからである。結果的に、議事録や資料を再度作成したり、さらに再度主要なメンバーを招集したりと、通常の業務に支障がでるからである。この場合は、明らかに悪いケースである。

一方、良いケースでは、あらかじめ会議の議題を持ちよって、当事者で話し合うことにより、2~3案を作成することによって、当日の会議は意思決定の場となるのである。

このように、前もって意見を持ち寄ったり、出席者が会議資料の準備をすることにより、会議の後の余計な仕事が増えないため、残業は増えないのである。

このように、会社全体で働きやすい環境を整えながら、まずはトップの考えを理解して、現場のメンバーが何ができるか?まずは意識改革をすることが何よりも大切なのである。    感謝!

2017/04/25


新入社員向け、『船井幸雄語録』

 人生や企業というのは、過去があって今があり、今があって未来がある。だから、過去の習慣や、今その瞬間を大切にすることが、とても大切となる。何故なら、今を一所懸命生きることが何よりも未来への道標となるからである。

一般に、『いつ幸せ?』だと、人生が良かったといえるだろうか?

それは、『60代が幸せな人生』が送れたら、いい人生だと経営者や成功した人は口々にいう。なぜでしょうか?
例えば、30代~40代にいくらビジネスでもプライベーでも良くても、50才~60才代後半になって、皆がついてきてくれなくなり一人ぼっちになることはとても寂しいからである。20才代~40才代は、つらいことやいい経験を一杯して、50歳以降は大きな失敗をしなくなり、50才代~60才代を順調に過ごせたら人生は良いと思えるのだが、いかがでしょうか?。

そして、50才以降は、人脈を生かして、50才代~60才代にいろいろ頑張ったおかげで70才代になると、より多くの人と経験を積み重ねて良い人生が来ると思われる。


J・エイブラハム氏の【卓越の戦略】でも、経験をいっぱい積み上げる方が、たくさん給料が増える理由といっている。

ぜひ、若い時にたくさん仕事をして経験をして欲しいと思う。


(今は、労基法の問題があってそれ以上細かいことはいえませんけど、若い時にたくさんいろんな人に出会って、経験して、仕事をしたり、いろいろなことを考えた時に、人は成長することをぜひ知って頂きたいと思います)

(昔) ・・・60才~70才代というと、顔がしわくちゃで、ちょっとシミがあって、忘れっぽくて、老けているというイメージがあったが、今は60才~65才というと、若々しくて人生を前向きに生きるアンチエイジングのイメージです。ぜひ、何事も、必要・必然・ベストで若い時にたくさん仕事をして、良い経験を積んでください       感謝!

部下を持ったら、すぐ身に付けたい『段取り力』研修

2017/03/14


長幼の序

最近、核家族になって2世代や3世代で住むことが少なくなったため、身内同士でいろいろな事件がおこっているのを見るととても、嘆かわしいしだいである。

さて、中国の古来の言葉で【長幼の序】というのがある。そもそもは孟子の言葉であるが、その後孔子に受け継がれ儒教より来ている。
すなわち、『長幼の序』とは、『年長者と年少者との間にある秩序』で、子供は大人を敬い、大人は子供を慈しむというあり方で、今、生きている先輩やお年寄りに対して伝えた言葉である。

だから、中国では、まず大家族の中で一番偉いのが、おじいちゃんであり、おじいちゃんがなくなったら、』おばちゃんが一番偉いのである。
理由は、今こうして食事ができたり生活ができるのは、昔おじいちゃんや祖先の人ががんばったから今の生活ができるからである。

• 例えば、礼 とは、教えこんで、学んでいくもので、育ちで8割決る。躾とマナーのことや食べ方などを教わることである。つまり、教えこんで、教育して、身につけてもらう躾・マナーのことで、つまり、育ちで8割決まるということである。

• 楽は、教えられなくてもわかっていることで、2つある。例えば、生れながらにして持っている絶対音感などである。

• 育ってきた環境の中で、インプリントされたり、刷り込まれた躾・マナーみたいなもので、言葉とか芸術である。本物と悪い絵を見せると、本物かよくわかるといった類である。

• 上下関係とは、儒教でいう「長幼の序」という。先述したとおり、昔は、中国では一番偉かつたのはおじいさんであり、おしいさんが亡くなったらお婆さんが偉かつた。日本でも明治維新以降、明治時代の人たちや祖先が頑張つたから今の日本がある。このような考え方である。

• では、チャキチャキの江戸っ子っていうのは、どういう意味でしょうか?嫡子・嫡子・嫡子の長男のことで、3代に渡って躾やマナーが続いていることをいう。

• また、粋を東京ではイキといい。(ジャケットを脱いだらカッコイイ:)、大阪名古屋では、 スイという。

• 会社の社長から家にTELが入った時に、『ハイ!明日ですね!かしこまりました!』子供は、親の電話での応対を見ていつの間にか?育っているのである。
つまり、どんなに頭がよくても、育ちの悪い躾の悪い人は、リーダーになるのはなかなか難しいという教訓である。  以上

部下を持ったら、すぐ身に付けたい『段取り力』研修

2017/01/31


時間の圧縮付加法

いつもありがとうございます。

すでにご承知のとおり、政府の主導で『働き方革命』が行われます。

具体的には、次の内容です。

1. 長時間労働の是正
2. 非正規雇用者の待遇見直し
3. 同一労働、同一賃金
4. 裁量労働制(残業の有無にかかわらず。残業手当の支給)
5. 働き方改革(子育て支援制度、短時間勤務)

などである。

一方、現場では役職に合わせて仕事量がどんどん増えていて、残業が多くなっているのが実情です。
そこで、リーダーになったら時間を効率よく使うことがとても重要になってまいりました。

実は、弊社には業績アップの手法として『フナイ流圧縮付加法』というノウハウがあります。これは、小売業でいうと従来のスペースを圧縮して、新しい商品を付加することで業績を伸ばす手法です。
例えば、ある専門店で洋服が売れなくなったので、売り場を圧縮して、空いたスペースにアクセサリーやバッグ。靴・帽子などの新しい商品を付加することで売り上げを伸ばす手法です。

では、『時間の圧縮付加法』とは、どのようなものでしょうか?

まず最初に、『時間の圧縮』について考えましょう!
これは、通常の仕事をいかに効率よく集中して行って、業務時間を減らすか?です。

例えば、弊社では2年前ほどから月に2日ほど、『ノー残業デー』を実施しています。
最初は、社員の多くが半信半疑でしたから遅々として終わらず、全員18時に会社を退社するのですが、結果的に仕事を持ち帰ったり、近くのカフェで仕事をしていました。

ところが不思議なことに半年を過ぎた頃から、皆17時45分頃には、自主退社が始まりました。理由は、時間の使い方の工夫をし始めたからです。
例えば、会議は従来60分だったのですが前もって資料を準備することにより45分に圧縮して効率を上げたり、食事は外へ行かずにお弁当で済ませたりと、時間改善の成果が出始めたからです。

では、時間の圧縮付加法とはどういうことでしょうか?
実は通常の業務を、作業や自分のこと、お客様のこと、移動などに分けて、その中で1時間圧縮し、その時間を、部下の育成や仕掛けの時間に使うということです。

これは、アメリカのグーグル社でも社員に提案をしており、『1日の業務のうち1割を、通常業務以外に使いなさい』ということです。
ぜひ、皆さんも時間の圧縮付加法をマスターして、今年は新しいことに取り組んでいただきたいと思います。よろしくお願い致します。  感謝!

部下を持ったら、すぐ身に付けたい『段取り力』研修

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