2016/12/06


「働き方改革」をどう実現させるか?

政府が主導する「働き方改革」や、電通で起こった不幸な事故のニュースなど長時間労働を否定するネットニュースが飛び交っています。

今まで会社や働き方に対して文句も言わず黙々と働いていた人たちも、これだけ情報が流れれば、「自分の会社の働き方はおかしいのではないか!?」と疑いはじめる人も増えてくるのは間違いありません。

当然、果たすべき役割や責任を果たすことなく、権利主張だけをする人も増えてくることでしょう。

行政指導・訴訟や過労労災と言った目に見言える重大なリスク回避はもちろんのこと、優秀な人材を採用して、定着させるためにも、「働き方改革」を最優先で取組んでいかなければなりません。

しかし、多くの会社にも働き方改革(特に長時間労働の解消)の重要性認識や危機感は高まっていますが、実際に思うように進んでいないのが実情です。

本年9月、安倍総理が「働き方改革実現推進室」の開所式での訓示の中で「『モーレツ社員』の考え方が否定される日本にしていきたい」、「長時間労働を自慢する社会を変えていく」と述べたというニュースがありました。

この発言を逆に読むと、今日でもまだまだモレーツ社員が肯定され、長時間労働が自慢される社会であるという現実の裏返しの発言なのです。

実際に会社の中核で活躍している人の多くは、家庭やプライベートを犠牲にして、能力を高め、今の地位を築きあげてきたのですから、それを、「今は、そんな時代ではない…時代が違う…」と否定されても、理屈では理解できても、複雑な思いが消えないのが正直なところでしょう。

しかし、根底の問題は心理的抵抗云々ではありません。実際に「長時間働くこと」で生産性を確保していたのですから、いくら声高に「意識改革」を叫んだところで、改革は一向に進まないでしょう。意識を変えるために、「長時間労働以外の勝ち手」を組織の中に共有させることが必要になります。

「長時間労働」をしなくても利益が上がる仕組みをつくれることが、これからの経営陣、経営幹部に求められる最も重要な役割なのではないでしょうか。



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2016/10/25


満足の対義語は不満? それとも妥協?

満足と不満は、「期待したこと」と「実現したこと」のギャップの感情です。
期待したこと以上のことが実現すれば満足するし、実現したことが期待値を下回れば不満になります。
つまり、期待値を上げると不満のリスクが高まるということです。

だからと言って、期待を高めなければ、何もアクションは起こりません。 仕事においては、この会社でこの仕事をすれば、何かを得られると期待をするから、頑張って働くのです。何も期待せずに、無私の心で会社のことだけを考えて働く人は極稀でしょう。

当然、「何を期待するか?」は人によって違います。「ある程度の収入と時間的な余裕」を期待する人もいれば、「スキルアップ(自己の成長)」を期待する人もいます。いずれにせよ何らかの期待を持っているのです。 新入社員、特に新卒社員は、期待値が大きいのでアクティブに見えるのです。

その期待値に現実が追い付かなかったときに不満になるのですが、その状態がいつまでも続くと、期待値の方を下げて(又は何も期待しない)で妥協することで、自然に不満は小さくなっていきます。しかし、何も期待していないからアクションは起こりません。とりあえず、怒られない(クビにならない)程度に最低限のことだけを最低限のレベルでやるだけです。社内から不満の声が聞こえてこないことは必ずしも良い状態とは言えないのです。

皆さんの会社では、不満の声がしっかり上がっていますか?
確かに、自分よがりの自己主張だけの不満も困ったものですが・・・



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2016/09/12


働き方改革で社員が疲弊する。

9月2日に政府に「働き方改革実現推進室」が開設された。
開設時に安倍総理がコメントを発表し「長時間労働を自慢する社会を変えていく。かつての『モーレツ社員』、そういう考え方自体が否定される。そういう日本にしていきたいと考えている。」と述べている。

さすがに「モーレツ社員」という言葉は死語になっているが、長時間労働で会社を支えてきたと自負する社員は多いとはずである。

今までの働き方を否定されたようで一抹の寂しさを感じる人も少なからずいるのでないだろか?
かくなる私自身も、働き方改革の必要性も充分に理解しつつも、少し複雑な寂しさを感じるひとりである。

感情的な話はさておいて、検討されている話題に触れよう。

現在36協定を結び、社員の合意があれば「月45時間以上」の残業は認められてきた。確かに「合意」とはいえ、会社や上司から命令されれば拒否するのは難しいので、事実上のザル規則だとは思う。そこで罰則規定を検討しているのである。

一概に長時間残業と言っても2つパターンがある思う

(1)身体的拘束(監禁)型の長時間労働

一つは飲食業に代表される「スタッフ不足」や「長時間営業」に対応するために勤務シフトに縛られた強制的な長時間労働。・・・これは、罰則を設けることで比較的簡単に解決に向かうかも知れない。

(2)心理的プレシャー(非拘束型)の長時間労働

営業や技術職などで、会社も誰も長時間労働を強要していない。しかし「成果」は要求される。 理屈の上では、効率的に成果を上げれば解決するのだが、実際に効率は上がらず成果を上げるためには、残業をしなければならない。・・・このパターンの場合は難しい。下手をすると、かえって個々の社員のストレス負荷が大きくなるように思える。

効率を上げようとスローガンを掲げるのではなく、会社全体で、無駄を無くし、本気で取り組んでいかないと、業績も悪化して、社員のストレスも増えるなんてことが起こるのではないだろうか。



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2016/08/02


「目標達成の意思が低い」…という嘆き

経営者や経営幹部から、社員の「危機感が足りない」などの悩みをお聞きします。

一部の有名な大企業の言う危機感の足りなさとは、
「自分がやらなくても誰かがやってくれる」とか「うちの会社が潰れるはずはない」という甘さから来るものが多いのですが、それ以外の会社では、少し意味が違うような気がしています。

と言うのは、経営コンサルタントの第3者の立場で、損益分岐点発想や目標達成の重要性など、いかに目標を達成させることが大切であるかをお伝えしているのですが、これが全く刺さらない人が多いのです。

特にこの数年急速に、「危機感」が足りないのではなく、目標を達成しないということが、そもそも「危機」ではない人が増えてきたように思えます。

そう考えると、目標達成で出来る快感や日頃から褒められる経験を積み重ねておかなければ、「危機感」は生まれにくいのです。

目標を達成したことで得られる精神的な快感や、経済的な報酬を享受している人にとっては、それらを失うことに対して当然危機を感じます。しかし、その経験のない人にとっては、それが得られなくなることは「怖いこと」ではないのかも知れません。

究極を言えば会社が潰れることさえも「危機」ではないのかも知れません。

今の職場環境や仕事内容や処遇に高い満足度を感じていれば、それを失いたくないので重大な危機になりますが、そうでなければ、「新たな職場を探すだけ」と心のどこかで思っているのです。特に転職を繰り返してきた中途社員はその傾向が強いのです。

そう考えると、危機感を持てという前に、達成する精神的な快感を体感させることが何より大切です。そして、失いたくない会社にしていくことが大切なのです。

卵が先か鶏が先かと言う話なのかも知れませんが、皮肉なことに、職場環境や処遇のよい会社の方が、社員が目標意識と危機感を持って働いているというのが事実なのです。



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2016/06/21


目標設定が未来を決める

企業組織おいて目標を設定する意義は、メンバーが共有の目標を目指すことで一体化を図ることと目標を達成させるための方法を共有することにあります。もちろん究極の目的は、「目標を達成させること」に他なりません。

目標に対する意識には3つのレベル

(1) 形式だけの目標
形式的な目標を設定してありますが、日々の活動ではほとんど意識されことがいない状態の目標です。そのため当事者さえも資料などを見なければ正確に覚えてもいないことがあります。一律的に前年比105%など、前年数値をベースに希望的観測を上乗せして設定された目標ですと形式的目標になりやすいようです。細かく網羅的に設定した目標も形式的目標になる可能性があります。あまりたくさんの目標を持つと力が分散してしまうからです。

(2) 挑戦目標
多くの組織で使われている「挑戦目標」や「チャレンジ目標」もほぼ同意語です。 「挑戦目標」や「チャレンジ目標」という言葉を使った時は、現実より高い目標を掲げているので、達成できなくても仕方ないという諦めの合意がほぼ取れています。ですから、本気で達成させようとする意識は希薄になりがちです。「できるだけ頑張ろう!」と言っているのと大差なく、一歩間違えば無目標状態に陥る危険性もあります。

(3) 必達目標
必ず達成させるという強い意志を持った目標です。そのためには「これをやれば達成ができる」という達成イメージの持てるアクションプランがあることが条件となります。できそうな目標を設定するから必達目標になるのではありません。高い目標を設定しても、その達成のためのアクションプランがしっかりと立てられていれば必達目標になります。できそうな目標を立てても、具体的なアクションプランがなければ形式的目標・時流によって挑戦目標になります。

出来そうな目標の罠

「現実的な目標」という言葉を使うときは、往々にして、今のまま何も変わらずにちょっと頑張れば出来そうな目標を指しています。ちょっと頑張れば出来そうと思えば、打ち手は精神論的なものになります。新規の取組みや根本的な改革の必要性もありません。

何らかの必要性があるからこそ変革が起こるのであり、必要がなければ本気で変革を起こそうと思わないのです。 その結果、成長期が終わったビジネスで、出来そうな目標を設定している企業では、小幅な未達が続き衰退いく傾向にあります。できそうな目標を設定した時点で、本気で計画を立てる必要がなくなるのです。

目標にどのように向き合い、どのような目標を設定すればよいかを本器で考える必要がありそうです。



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2016/05/10


飲食業に学ぶ ~「少しずつ改善」では、何も変われない!~

労働時間の短縮が、大きな課題となっている。
若年層を中心にワークライフバランス意識、コンプライアンス意識の高揚など、長時間労働の改善は急務となっている。

業界によっては、週に1回休みが取れればよい方、月間残業時間100時間以上が当たり前、そもそも労働基準法通りにやっていたら儲からない。。。悪びれることなくそう話す人もいる。

 しかし時代は大きく動いている。弊社のクライアントでも、人手不足が深刻な飲食業では、かなりの危機感を持って長時間労働を解消しようとしている会社が出始めている。共通するのは、業界の中でマシな方でなく、世の中職場の中で通用する労働時間に挑戦している。

 お客様は、その業界業態の中からお店を選ぶが、スタッフは一部の人を除き業種業態は関係なく職場を選んでいるのだから、当然必要な発想である。

それが成功している会社は、まずあるべき状態に数値目標を立てそれを最優先に業務を組み立てている。極端な話、営業時間を短くしてでもその数値目標を達成させている。

 当然、収益上の不安を抱えながら時短の取り組みに着手されているのだが、そういう会社では実際に人財の採用や定着ができており、業績も良い。

 一方、できるここから少しずつ効率化を図って…無駄を削減して…という企業は、改善が進まない。長時間頑張って働いて、出世していった幹部が、過去の自分を基準としていることも改善の阻害要因となっている 改善スピードより、人手不足のスピードが上回り、長時間労働は悪化し社員は疲弊し、労働問題の発生で業績もジリ貧というケースが多い。

 間違いなく 人手不足は深刻になる。労働者の権利意識は強くなる。中小企業でも、ブラック企業体質と言われる業界でも、時短の取り組みは進んでいる。

 経営者、幹部が一体になって取り組んでいくことが、近未来の企業繁栄につながるのでないだろうか。



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2016/03/29


逆説的に考える。

今年も新入社員の入社の季節がやってきました。

毎年、新入社員研修を担当していると、確かに感覚的には年々「大人しく」なっているような気もしますが、それでも、多くの新入社員は真面目で、「早く会社に慣れたい」と言う思いが伝わってきます。

しかし残念なことに、その後多くの社員が辞めているのが事実です。

厚労省の資料によると、大学新卒者の3年間の離職率が32.3%だそうです。実に3人に1人は辞めてしまうのです。これは政府の公式集計ですから、実際にはもっと多くの人が辞めているのが現実でしょう。 かなり高い水準だと思いますが、それでもこの10年位の推移でみると、景気変動等など多少の波はありますが、H15年卒の35.8% H16年卒36.8%から少しずつ下降傾向にあります。(つまり、若者は辞めなくなってきているのです)

全体で3割超という数字でさえ高いと感じますが、従業員数5人以上~29人以上の会社では51.5%、30人以上~99人以下の会社では39%と小さな会社ほど離職率は高く、経営的にも深刻な状況です。

普通に考えれば、「小さな会社だから離職率が高い。」となるでしょうが、労働人口減少時代の中で、逆説的に考えれば「離職率が高いから会社が成長しない」とも考えられるのです。

ここに間違いのない事実が一つあります。
新卒者の多くは、「できれば会社を辞めたくない。」と思っています。最初から会社を辞めるつもりで、入社して来ないのです。入社後に何らかの理由があるから辞めていくのです。

離職の理由はいくつかあります。
「長時間労働や賃金などの労働条件の問題」、「モデルとなる社員がいない」「将来が見えない。」などが大きな理由です。

 そもそも優秀な人材が入社して来ないから仕方ないと考える方も多いと思いますが、運よく優秀な人材が入社しても、この状況を改善していかなければこの数字は改善しません。

これらを改善していけば、自ずと良い会社ができるはずです。新卒が育っているか?そんな視点で会社を見てみてはいかがでしょうか?



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2016/02/09


隠れ困った人

企業組織には残念なことに「困った人」が存在します。 あくまでも私見ですが、困った人には「真性困った人」と「不良性困った人」そして「隠れ困った人」がいるようです。

■ 真性困った人
一言で言えば、仕事ができない残念な人のことです。
「言っても出来ない人」や「言われことしか出来ない人」も含めて、上司や周囲が何度も注意しても、期待するアウトプットが出せない人がいます。理解力の不足、注意力の不足、想像力の不足等々いろいろな理由など考えられるが、実際に成果を上げていないので、本人もある程度自覚しているケースがほとんどです。

■ 不良性困った人
自我が強く、「自分は自分!他人は他人!」という姿勢で、不良中学生がそのまま大人になってしまったような人です。能力には問題が無いのですが、やや捻くれた考え方や行動をとるので、組織内で変な派閥を作りたがったり、パワハラ的な虐めをしたりと何かと問題を起こすなど、まさに不良中学生の延長みたいな存在です。

■ 隠れ困った人
仕事が出来るし、それなりの成果を出しているのに、なぜか困った人のことです。 相応の能力を有しており、成果もあげているのに、周囲から期待されている役割と微妙にずれている状態の人でう。完全にズレていれば周囲も注意・指導が可能なのだが、微妙なズレだから扱い難いという印象があって、能力の割りに評価が低いことがほとんどです。

最初からこのような「隠れ困った人」のケースはほとんどないようです。最初は期待されている役割を果たしている優秀な人材であったケースがほとんどです。
ところが時間の経過とともに役割が変わってきたのです。
本人が変わったのではなく、周囲の変化に対応できなかったことが最大の要因です。

実はこのことは20代の後半からすでに起こり始めているようです。常に自分が期待されている役割を考えて仕事をしていかないと、誰もがいつの間にか隠れ困った人になる危険性をはらんでいるんではないでしょうか?(常に自戒をこめて)



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