2015/11/24


なぜ、当たり前が当たり前にならないのか?

■当たり前は、ないがしろにされる

当たり前のことに価値を見い出す人は、多くありません。
多くの人は、当たり前のことよりも、特別なことに興味を示します。

だからメディアも、特別なことをニュースとして取り上げるのです。
世の中には、特別なことに関する情報が溢れかえっています。

当たり前が、注目されることはありません。

■なぜ、事件や事故が起きるのか?

「産地を偽らない」
「点検を怠らない」
「データを流用しない」

これらは、当たり前のことです。
当たり前のことが行われていれば、事件や事故は起こりません。

「産地を偽る」
「点検を怠る」
「データを流用する」

当たり前でないことが行われるから、事件や事故が起こるのです。

■当たり前にこそ、価値がある

多くの人は、当たり前なことに興味を示しません。
だからといって、当たり前なことに価値がないわけではありません。
当たり前のことができていれば、事件や事故は起こりません。

当たり前のことが、当たり前にできている。
それは、理想の状態と言えるのではないでしょうか。

■当たり前が、当たり前になるために

当たり前が当たり前にならないのは、なぜでしょうか?
「当たり前の価値」を理解していないからです。

「なぜ、その当たり前のことが大切なのか?」
「それに、どれだけの価値があるのか?」

当たり前が当たり前になるには、「価値の教育」が必要です。

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2015/10/06


表面的な指導では危うい

■厳しさのない組織は危うい

経営を取り巻く環境は大きく変化しています。
顧客が求めるものは日々刻々と変化し、競合が出てくるスピードも速いのです。

高いプロ意識をもった組織でなければ、その存続は危ういと言わざるを得ません。
リーダーは、プロとしての厳しさをメンバー一人ひとりに求めなければなりません。

■表面的な指導では人を変えることができない

厳しさとは、行動変革を徹底することです。

人を変えるということは簡単なことではありません。
「こうしてみたら」とか「それでは駄目だから」と、表面的な指導をしていても相手は変わりません。

「はい」と言って、その時は変わったように見えるかもしれません。
しかし少し時間がたつと、また元の状態に戻っているのです。

■どうしたら人を変えることができるのか?

自分の人生を振り返ってほしいのです。

人生に影響を与えた人、自分を変えた人がいるはずです。
それが親なのか、友達なのか、最初の上司なのかは分かりません。

でもそういった人たちに共通的に言えることがあります。

自分に深く関わってくれたのです。
自分の心に迫ってきた人なのです。

■リーダーとは相手の心に迫れる人

人間は無意識に自分の行動を選択しています。
顕在意識というよりも、潜在意識で判断を下していることが多いのです。

理屈で話しても、表面的な理解しか得られません。
真の理解を得たいのなら、顕在意識ではなく、潜在意識に働きかけなければなりません。

相手の意識や行動の変革を求めるなら、相手の心に迫らなければなりません。

リーダーとは相手の心に迫れる人です。
相手の心に迫れる関係性がないと、厳しさは求められません。

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2015/08/18


何はともあれ、会社人間を目指せ!

■「会社人間」ではいけないのか?

「会社人間にはなりたくない」という人が少なくありません。
「ワーク・ライフ・バランス」という言葉がもてはやされる時代。
「会社人間」という言葉に、良いイメージをもたれることはありません。

でも本当に、「会社人間」であってはいけないのでしょうか?

■「会社人間」と「会社人間ではない人」

「会社人間」を辞書で調べると、
・所属する会社に強い帰属意識を持つ人
・会社の仕事を最優先にする人
とあります。

ならば、「会社人間ではない人」とは、
・所属する会社に強い帰属意識を持たない人
・会社の仕事を最優先にしない人
となります。

■会社人間ではない人が、プロとしての責任を果たせるのか?

仕事をする上で、必ずしも強い帰属意識は必要ないかもしれません。
必ずしも仕事を最優先にすることばかりではないのかもしれません。

しかし、現実を見てほしいのです。
帰属意識のない人が、社内の人々の協力を引き出しているでしょうか?
仕事優先の考えのない人が、お客様の気持ちに応えているでしょうか?

■「ワーク・ライフ・バランス」を正しく理解する

「ワーク・ライフ・バランス」は、会社人間にとっての目標です。
会社人間になる前の人が目指すものではありません。
「プロとして生きる!」というのなら、何はともあれ、会社人間を目指さなければなりません。

過ぎたるは及ばざるがごとし。
「プロとしての行き(生き)過ぎ防止」、それがワーク・ライフ・バランスです。

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2015/06/30


命令や指示などで動かされたくはない

■リーダーが「指示待ち人間」をつくる

部下がせっかく考えてやろうとしているのに、「これしなさい!」
部下がせっかく考えてやっているのに、「そうじゃなくて、これしなさい!」
こういうリーダーが、指示待ち人間をつくるのです。

■伝え方を間違えない

リーダーとは、意思を徹底する人です。
「これしなさい!」を徹底しなければなりません。
だからと言って、「命令や指示をすればいい」というものではありません。

■相手を正しく認識する

相手は家畜ではありません。
当然、機械でもありません。
相手は人間、万物の霊長と言われる高等な生き物です。

■人間の特性は何か?

人間は、命令や指示をされなくても動きます。
それどころか、「命令や指示などで動かされたくはない」のです。
高等な生き物は、「自らの意思で動きたい」のです。

■リーダーとは何か?

人間は、「自らの意思で動かす」のがベストです。
「自分にとって価値がある!」とわかれば、人間は自らの意思で動きます。
リーダーは、それをやることの価値を伝える人です。
命令や指示だけで動かす人ではありません。

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2015/05/12


老後が不安な人こそ

■老後の生活が不安


「老後の生活がとても不安です」
そんな言葉を発する若手が少なくありません。

生まれた時から「不景気や財政赤字が当たり前」という時代を生きてきた人たち。
失われた20年の中で育ってきた世代です。

■なぜ、どん欲さに欠けて見えるのか?


彼ら彼女らに、バブル景気の記憶はありません。

「(景気がよくて)いい思いをした」という経験がないのです。
「景気がよくなる」ということを想像しようとしません。

彼ら彼女らは、堅実で安定志向です。
消費を抑える傾向が強く、しっかりと貯金をします。

安定志向が強い分、どん欲さに欠けて見えるのです。

■どんな人が不安を感じるのか?


欲のない人が、不安を感じるでしょうか?

「こうでありたい!」という欲求が強い人ほど、実現できないことへの不安を強く持ちます。
不安を感じるのは、「こうでありたい!」という欲求が強いからです。

どん欲な人ほど、不安を感じるものです。
「こうでありたい!」にどん欲だから、不安を感じてしまうのです。

不安とは、「生きる意欲」であり、「幸せを求めるどん欲さ」です。

■心に何を描くのか?


失われた20年を経験した人は、将来(老後)に対して不安を感じやすい。
しかし、不安が強ければ強いほど、生きようとする意欲が強いということです。

失われた20年を生きた人こそ、想像をあきらめてはいけません。
明るい未来をイメージしなければなりません。

心に何を描くかによって、結果が決まるからです。
心が呼ばないものが、自分に近づいてくることはありません。

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2015/03/24


不平不満を言う部下への対処法

■不平不満は拡散する


何かにつけて不平不満を口にする人がいます。
「正当に評価されていない」
「自分はこんなに頑張っているのに」

マイナスの言葉がマイナスな気持ち生み、マイナスな気持ちがマイナスな言葉を生み出す。
負のスパイラルが生まれ、不平不満は職場全体に拡散していきます。

■不平不満には対処しない!?


不平不満に同調してはなりません。
ましてや援護するようなことは、厳に慎まなければなりません。
不平不満を助長するだけです。

話は話として、聞くだけにとどめましょう。
負のスパイラルには、歯止めをかけなければなりません。

■なぜ不平不満を口にするのか?


不平不満を口にするのは、周囲が気になる人です。
周囲を気にしない人は、不平不満を言うことがありません。
周囲が気になるのは、集中するものがない人です。

何かに集中している人は、周囲が気になりません。
自分の目標に向かって努力している人は、不平不満を口にすることはありません。
自分の向かうべき目標がない人が、不平不満を口にするのです。

■不平不満を言う部下にこそ


リーダーは、不平不満を言う部下にこそ、具体的な目標を示さなければなりません。
不平不満を言うのは、「何を目指したらいいのか?」が、わかっていないからです。
目標が示されていても、本人の腑に落ちていないのです。

目標を指し示すだけではなく、
「その目標を達成することが、どれだけ価値があることなのか?」
繰り返し伝えていかなければなりません。

自分にとって価値ある目標に向かっている人は、不平不満を言うことはありません。

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2015/02/17


「結果にとらわれない」が評価につながる

1.結果でしか評価されない

プロとして評価されるには、結果を出さなければなりません。

「頑張りました」「時間をかけました」では評価されません。
「これだけの結果を出しました」「これだけの実績を残しました」でないと評価されません。
プロとしての評価は「求められている結果を出してこそ」です。

2.結果にとらわれると「もっていかれる」

普通の人は、良い結果が出ていると元気です。
良い結果が出なくなると、元気をなくしていきます。

人間には感情があるから、仕方がないのかもしれません。
しかしこれは、「結果にとらわれている」から起こること。
結果に心をもっていかれているのです。

3.不快対策思考に陥っていませんか?

「結果のことを気にしない」「結果から目を背ける」を不快対策思考といいます。

結果が出ない時に、その結果にとらわれると心が乱れます。
「ああ、どうしよう、どうしよう」
心の乱れから逃れるために、不快対策思考へと陥る人は少なくありません。



4.不快対策思考は止める

不快対策思考をすると、心の乱れはなくなります。
しかし、結果から目を離すので、結果をコントロールすることができません。

結果を出したい人は、結果から目を離してはいけません。
不快対策思考は止めなければいけません。

5.何に意識を集中させるのか?

結果を出したい人は、結果を見ておかなければなりません。
しかし、意識を集中させるのは結果ではありません。

「結果を出すための行動」に集中させるのです。
「結果を出すために何をするのか?」「それをどのように進めるのか?」

人間の意識は何かに集中すると、それ以外のことが気にならなくなります。
不快対策思考をしなくても、心の乱れはなくなります。

結果を出すための工夫・改善が確実に進むので、「求められている結果を出せる」のです。



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2015/01/13


生真面目さが目標達成を阻害する

1.新年の目標達成へと導く

新しい年が始まりました。
新しい目標達成へと向かうスタートです。

リーダーの役割は、チームを目標達成へと導くこと。
リーダーは今年もまた、目標達成へと確実に導いて行かなければなりません。

2.もったいない会社

船井総研に入社して21年、いろいろな会社を見てきました。

なかなか目標達成ができず迷っている会社、
目標達成ができているのに人が辞めていく会社、等々。

「目標達成ができず迷っている」のは、仕方のないことかもしれません。
「目標達成ができているのに人が辞めていく」のは、非常にもったいないことです。

3.大事なものは何か?

目標達成は大事です。
しかし、メンバーが辞めていくようだと問題です。

目標達成のためには、メンバーの力を最大限に引き出すことが必要です。
リーダーは、メンバーとの関係性の中で、目標達成を果たさなければなりません。

「目標達成しているのに人が辞めていく」のは、
「リーダーとメンバーの関係性が壊れている」という場合が少なくありません。


4.何が関係性を壊すのか?

関係性を壊すのは、リーダーの生真面目さです。

目標達成を追求するあまり、関係性を壊してしまうのです。
生真面目さから、関係性への配慮が足らなくなるのです。

「関係性を壊してまで目標達成をする」というやり方は戒めなければなりません。

5.リーダーが最初に取り組むこと

結果を出すためには、原因づくりを徹底しなければなりません。
メンバーとの関係性の中で目標達成するのですから、関係性が壊れてはなりません。

「簡単には壊れない関係性を築く」
リーダーが最初に取り組まなければならない仕事です。
目標達成を確実とするために。




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