2011/12/19


会社に絆を取り戻せるか

2011年を代表する今年の漢字に「絆」が選ばれました。
2位「災」、3位「震」、4位「波」と東日本大震災に関連する漢字が上位を占める中で、
社会に希望を感じるこの漢字を選んだ国民の思いが伝わってきます。

東日本大震災などの災害により、
家族や友人との絆、助け合う住民同士の絆、遠く海外からの援助の絆など、
多くの人が「絆」の大切さを実感した年でした。

元々、絆とは牛や馬などを結び付けておく綱のことで、
家族や友人など人を離れがたくしている結びつきのことです。
戦後65年、この絆を日本人は「しがらみ」として捉え、次々と捨ててきたと言えます。

地域のしがらみ、近所のしがらみ、会社のしがらみ、先輩後輩のしがらみ、
親戚のしがらみなどなど、面倒なものはすべて自ら捨ててきたのです。
家族の絆さえも危ういと感じることもあります。

うっとおしいと思えば「しがらみ」であり、ありがたいと思えば「絆」なのです。

会社における「絆」も今や崖っぷちにあるのではないでしょうか。
長引く不況で、いくら真面目にやっていても業績が上がらなければ
リストラ、解雇、降格、減給が当たり前になっています。
会社のためにという「忠誠心」や「帰属意識」など過去のものとなりつつあります。

しかし、今回の東日本大震災を機に、
多くの従業員が会社にも「絆」を求めてきているのではないでしょうか。
どうすれば、会社に「絆」を取り戻すことができるのでしょうか。

私は、3つの課題があると感じています。

まず、第一に経営者と従業員との関係です。
大手と競争している中小企業の強みは、
トップの方針に基づいてすばやく行動する“一体感”にあります。
その一体感はトップを信頼すればこそ生まれてくるものです。

多少能力は低いが、「この会社が好きだ」「社長が好きだ」という忠誠心のある社員を
社長はどう扱うのか、皆よく見ています。
弱者をかばう組織には一体感が生まれます。

第二に、上司と部下との関係です。
最近は部下の私生活には無関心で、部下の誕生日や家族の状況も知らない上司が増えています。

個人情報保護の問題もありますが、自分のことで精一杯で、
部下の私生活まで関心を持てないのが現実だと思います。
成果を出す部下は欲しいが、育てるのに手間がかかる部下や面倒な部下は要らない。
これでは、上司と部下との「絆」など望めません。

第三に、社員同士の関係です。
かつては、困っていることがあれば、
社員同士お互いに助けたり、助けられたりすることは普通でしたが、

成果主義が導入され、評価の基準が
チームワークや協調性から、成果を出すことにシフトした結果、
組織の中で個人主義がのさばっています。
成果を出す社員はさらに上を目指すために有利な道を選択し、弱者の面倒など見ません。

以上3つの課題は簡単には解決できないでしょう。
経営者が本気でどの道を選択するのか決めないと難しいと感じます。

あくまで利益重視で合理的な考えで経営するのか、
それとも従業員や地域とのつながりの中で存在するのか、
これは経営者の価値観、事業観であり、どちらがいいとか、悪いとかではありません。

そして、この2つを両立させる経営も可能ではないかと感じています。
新しい年2012年度、経営者の皆さんには、
そんな理想的な会社を目指して欲しいと思います。


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2011/11/28


社員のやる気はトップで決まる!

弊社の創業者船井幸雄は「会社はトップで99%決まる」と言います。
社員のやる気についても同じようなことが言えるのはないでしょうか。

99%社長で決まるとは思いませんが、最も大きな影響を与えるのはやはりトップです。
トップはそのことを十分自覚する必要がありますが、
あまり気にしないで、自分の感情をそのまま発散する方も多く見かけます。

朝会社に出社したときに、社長が不機嫌な顔をしているだけで、
社員のモチベーションも落ちてしまいます。

また、大きな声で社員の失敗を罵倒している声が社内に響くと、
関係ない社員でも萎縮したり、不安になったりします。
逆に、朝礼や会議で、影で頑張っている社員を称えたり、
積極的な営業方針などの話をすると社員の気持ちも前向きになります。

組織のトップがどのような言葉で社員に語りかけるのか、
社員はトップの発言に非常に敏感なのです。

では、会社のトップはどのような点を注意すればよいのでしょうか?

まず1つは、細々した社員への注意は直接自分で言わずに、幹部から言わせるべきです。

勿論社長が直接言うほうが効果はありますが、副作用の方が大きいことに気付くべきです。

家庭でも父親と母親の役割があるように、
会社でも社長の女房役が必要です。女房役はいい人になってはいけません。

そのような役割を引き受けてくれる右腕を作らないと、
いつまでも自分で小言を言うか、黙って我慢してストレスを溜めることになります。

2つ目に、社長は成果を出している人だけでなく、
目立たないが頑張っている人に目を向け、声を掛けていくべきです。

成果を出している社員は、朝礼や会議で普段から褒めているでしょう。
しかし、目立たないが頑張っている社員や
縁の下で雑用をしている社員を忘れてはいけません。

会社は色んな部署があって成り立っています。
そのような社員に直接社長が声をかけることによって、
「我々も認められている」「社長は解ってくれている」という信頼感が出てきます。

「ほめる」ことができなければ、「励ます」ことをやっていただきたいと思います。

3つ目は、トップの言動、態度、表情です。
船井幸雄は「温顔無敵」をモットーに、常に社員の前ではニコニコしていました。

権威や格好つけるのが嫌いなようで、
決して傲慢な態度や乱暴な言葉遣いはしませんでした。

勿論人間ですから欠点もあるのですが、
人徳があり、社員は心から尊敬心を持っていたと思います。

中小企業のトップには、自分の感情が
そのままストレートに表情や態度に出る方が多くいらっしゃいます。

プラスに出る場合はいいのですが、怒り、不安、苛立ちなど
マイナスの感情をそのまま態度や言動に出すのは問題があります。

最近メンタルマネジメント「フロー理論」が話題になっていますが、
自分の感情を常に「フロー」状態に保つことが重要です。

右肩上がりの成長が期待できる時代は終わり、
低成長の厳しいサバイバル競争の時代です。
従来のアメとムチが主流のモチベーションアップだけでは通用しません。
社員のモチベーションを刺激し、やる気を上げることは、
益々重要なトップマネジメントになってきたと感じています。


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2011/08/29


聞き上手のリーダーは部下のやる気を引き出すのがうまい!

皆さんは、『部下が上司にもっとこうして欲しいと望んでいること』が分りますか?
店長研修やリーダー研修でご参加者の方に質問してみますが、
的確に把握されていると感じる方は2割くらいしかいません。

部下が何を考えているか良く分っていないリーダーが多いのが現状です。
部下が考えていることをある程度把握していないと、
人を動かすリーダーの役割を十分果たせません。

一般に、部下が上司に望んでいることで多いのは
「もっと自分たちの意見を聞いて欲しい」と言うことです。
当たり前のようなことですが、意外と部下の意見を聞かない上司、
独断で物事を進める上司が多いのです。

また、たとえ聞いても部下の意見を受け入れず、否定してしまう上司が多いのです。
自分の意見の未熟さを指摘され、否定されると、
次から意見を求められても中々本音を言えないのが現状です。

では、聞き上手のリーダーになるためにはどのようなことに注意すればよいのでしょうか。

私は次の3つが重要と考えています。


【1】部下の意見を聞く対話の時間をつくる

部下の話を聞くことを目的として行います。
部下と1対1で静かな環境で、30分以上じっくり時間をかけて部下の考えていることを聞きます。
上司は質問もしますが、自分は2割、部下が8割話し、基本的に聞き役に徹します。
もちろん、仕事以外の話でもかまいません。

話を聞いてもらった部下は、自分の考えていることを話すことによりストレスが発散されます。
それだけで、モチベーションがあがります。

【2】相手の話を否定しないで一旦受け止める

『受容』ということですが、多くの上司はこれが苦手だと感じます。
黙って部下の話を聞けないのです。
客観的に上司の視点から判断すれば、部下の意見は思考が浅く、
思いつきレベルのものも多くあります。
つい、その点を指摘してしまうのです。
自分の意見の未熟さを指摘され、否定されると、
次から意見を求められてもなかなか本音を言えません。

部下に慕われているリーダーはこの『受容』ができるのです。
できるリーダーにありがちですが、相手のダメな点を指摘し、やり込めて、
勝ち誇ったような得意げな顔をしている人は嫌われます。

【3】部下の話を真剣に聞く

相手が真剣に聞いてくれているか、聞き流しているか、話している側からするとすぐ分ります。
上司の中には、部下の意見をどうしても上から目線で聞いてしまう人が多いように思います。
だから、なぜできないのか、なぜそう考えるのかが理解できません。
聞いているときの表情や態度にも、聞いてやっているという姿勢が出てしまいます。

相手の目線まで降りて、「部下の考えや悩みを分ってあげよう」というスタンスで
聞いてあげることができるかどうかが重要です。
相手の立場に立って話を聞ける人は好感を持たれます。


このように話を聞いてもらうと、部下は上司を信頼し、何でも相談できます。
このような、聞き上手のリーダーは間違いなく部下のモチベーションを上げることができます。
皆さんも実践してみてください。


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2011/07/25


なでしこジャパン佐々木監督に学ぶリーダーシップ

ワールドカップ女子サッカーで見事チームを世界一に導いた
「なでしこジャパン」の佐々木則夫監督が注目を集めている。

選手たちからは「ノリさん」と愛称で呼ばれ、親父ギャグが得意だという。
PK戦を前にした円陣では笑顔で選手をリラックスさせ、
澤選手がPKを蹴るのがいやだと言ったら、
澤のおかげでPK戦になったんだから、いいじゃないかと認めたと言う。

優勝会見では、「選手たちがよくやってくれた」「皆さんの声援のお陰です」と
決して自分の采配や指導を自慢しない。
今までのスポーツ界ではあまりいなかったリーダーではないだろうか。

佐々木監督のチームをまとめるリーダーシップは、企業のトップや現場を任されている
管理職・リーダーにも大いに参考になる点がありそうだ。
選手をやる気にさせ、選手の主体性を発揮させ、それでいて成果を出す
マネジメントのポイントはどこにあるのだろうか。

まず、第一に感じることは選手をリスペクト(尊敬・尊重)している点である。
日本代表の多くの選手が男子サッカーとは比較にならない位、苛酷な環境でサッカーを
続けている、そのことに監督自身が深い尊敬の念を持って接しているように感じる。

リーダーや管理職の多くは自分が人間的にも上で、自分たちの部下を上から目線で見て
指示命令を出している人が多い。
もちろん仕事のスキルは上司のほうが優れているが、
一人の人間として相手を尊重する姿勢がないと本気で動いてもらえない。

第二に選手との距離感が近く、本音のコミュニケーションが取れている点である。
監督の指示したフォーメーションで失点した後、選手から元に戻してくれと言ったそうである。
上司の指示に不満があっても、中々言えないものであるが、
佐々木監督は選手の話を聴く力を持っている。

部下は上司に本音を話さないと言われているが、上司が部下の意見を否定しないで聞いてくれると、
何でも感じたこと、思っていることを話してくれるようになる。
リーダー・管理職はこの聞く力(受信力)と否定しないで受け入れる力(受容力)が必要である。

第三に「なぜ優勝を目指すのか」その目的を教えた点が素晴らしい。
世界一という目標だけでは、逆境の中で最後まで粘れず、選手は途中で諦めていたように思う。
佐々木監督は「世界一になって日本の女子サッカーの環境を変えよう」
「優勝して大震災で苦しんでいる被災地の皆に元気を差し上げよう」と何度も言ったという。
彼女たちのモチベーションはこのことで大きく上がった。

会社のリーダーや管理職も「予算達成のために頑張れ」だけでは動機付けが弱い。
予算達成して何を得るのか、何を変えるのかを語るリーダーことが必要だと感じる。

なでしこジャパンの佐々木監督のマネジメントは、
多くのリーダーや管理職に影響を与えるのではないか。
私も親父ギャグは苦手で真似できないが、とても勉強になった。
良いところをどんどん学ぼうと思う。


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2011/05/31


優秀な経営者は攻めと守りを使い分ける

先日、帝国データバンクによる東日本大震災による倒産動向が発表されました。
それによりますと、5月17日時点で震災の影響によると見られる倒産件数が
100社を超えたとのことです。
これは阪神大震災時の2倍のペースだということで、今回の大震災の影響が
多方面に広がっていることを示しています。

また、地域別に見ると岩手、宮城、福島の直接被災地が2割で、残り8割は
被災地以外の企業で、得意先被災による売上減少や消費の自粛など間接的な
影響で倒産したとのことです。

どんな理由であれ、倒産して会社がなくなることほど辛いことはありません。
その意味でも「絶対に潰れない会社づくり」を常に心がけておく必要があります。

「中小企業にはそんな余裕はない」と言われる方もいらっしゃいますが、
中小企業だからこそ、「自分の会社は自分で守る」という意識が重要なのです。
大手企業は、影響が大きいので政府や銀行が助けてくれますが、
中小企業は誰も助けてくれないのです。

では、「潰れない会社づくり」に必要なことは何か?

船井総研で長くコンサルタントとして中小企業に関わっていて感じることがあります。
それは、「攻めと守りを使い分ける経営者は優秀である」ということです。

「攻め」とは投資を行うことであり、「守り」とは潰れない、安全な財務にすることです。

1.攻めに強い会社は顧客を獲得し、売上をつくるのがうまい。
  しかし投資の安全水準を越えてしまうことがあり、失敗すると無防備でもろい。

2.投資に対して慎重な会社は失敗が少なく、多少の環境変化でもすぐに
  会社が傾くことは少ない。
  しかし、投資をしなければ売上や利益を伸ばすのは難しく、会社を衰退させていく。

3.優秀な経営者は、攻めと守りの使い分けが上手である。

4.「守り」を固めるには、好景気など業績が順調なときでないとできない。
  好調な時こそ、マイナスの兆候を見逃さず、強い危機感で即座に問題解決に取り組み、
  強い企業体質をつくることができる。

5.「攻め」のセンスのある経営者は、競合企業が消極的になっている不景気こそ
  チャンスと考える。人を増やし、商品を増やし、設備を増やし、市場に攻め込んで
  シェアを増やすことができる。

さて、今回の大震災は、企業にとっても戦後最大の危機です。今後3年間は大きな変化が
予想されます。

守るのか、攻めるのかの判断は、まず自社の財務の現状を把握していなければできません。

優秀な経営者は、間違いなく財務が解っていることが絶対条件です。
是非、攻めと守りの財務センスを磨いていただきたいと思います。


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2011/05/03


非常時におけるリーダーのあり方

「順調に物事が進んでいる平常時は、誰がリーダーをやっても問題はないが、
非常時にはしっかりしたリーダーでないと組織をまとめることはできない」と言われます。

今回の震災でも総理大臣や電力会社のトップなどリーダーの言動やあり方が
問題になっています。また一方で、自治体の首長たちやボランティアの方々の、
住民たちのことを第一に考えた発言や行動を拝見していると、「さすがだな!」
と感じることが多々あります。

私も現場のリーダーを任されているのですが、「いざという時にどんな言動ができるか」
普段からよく考えておく必要があると感じています。
考えてすぐにできるものではないのですが、自分なりの『軸』を持っていないと、
次々と変わっていく事態に振り回されてしまいます。
会社のリーダーでなくても、家に帰れば皆一家の主であり、リーダーなのです。
いざという時にも部下や子供たちの前でうろたえる訳にはいきません。

ではどんな『軸』を持てばよいのでしょうか。
私は「武士道の教え」にその心構えがあるように感じています。
明治38年に新渡戸稲造博士が書いたBushido (The soul of Japan)は
当時世界的なベストセラーとなりました。
ルーズベルトを始め、世界のリーダーがその考え方を絶賛したのです。

その中には「義」「勇」「仁」「礼」「誠」が武士道の考え方の柱であると
書かれています。まさにリーダーの心構えとして現代にも通用する考え方です。
武士は常に非常時に備えていたのですから、まさに当てはまる心構えとも言えます。

◎「義」・・・正しい行動をする
◎「勇」・・・やるかやらないかの決断、勇気を持って行動する
◎「仁」・・・相手を思いやる心、惻隠の情を持つ
◎「礼」・・・相手を思いやる心を目に見える形に現す必要である
◎「誠」・・・相手に誠実であり、誠意を尽くす。言ったことは実行する。

たとえば「義」を行うことは簡単ではありません。
何故なら義のなかには「正しい行い」と同時に「打算や損得を離れて」という意味が
含まれているからです。現代人の多くが、行動判断の基準としている合理的精神は、
突き詰めれば「どっちが得か」と言った相対的なものです。
言動や振る舞いに自分の損得が出てしまう方、あるいは感じさせる方はこのような時には
信頼されないと思います。

この武士道の考え方はリーダーとしても重要ですが、1人の人間として学ぶべき
素晴らしい教えだと感じます。

皆さんも是非一度「武士道」を読んでみて下さい。


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2011/04/19


売上減が利益に与える影響

東日本大震災で被災された方々には心よりお見舞い申し上げます。

今回の大震災では、直接的な被害を受けていない地域でも、物流の混乱、計画停電、
消費の自粛などの間接的な影響で業績が落ち込む企業が多くなっています。
業界別に影響の差はありますが、売上が1割減~4割減になっているのが現状です。
今後徐々に回復していくと思われますが、少なくともこの1年は厳しい年になるでしょう。

「売上が10%下がると利益はどの位減るのか?」

経営者の方なら、このことは十分わかっていることですが、現場のリーダーや
一般の社員は十分理解されていないようです。店長研修やリーダー研修で質問しても、
すぐ答えられる方はほとんどいません。
「売上が1割下がると利益も1割減る」と考えている社員が多いのです。
これでは、社長がいくら「危機感を持って頑張ろう」と話されても、社員には伝わりません。

企業活動の目的は、「世の中の役に立つこと」と同時に「利益を出すこと」です。
利益を出さなければ企業は存続できません。
その利益が売上変動によってどのような影響を受けるのか、少なくとも現場を任されている
幹部やリーダーは理解しておく必要があります。

私は、船井総研に入る前は小売業の会社にいました。
20代の頃は売場主任をやっていたのですが、当時の店長から次のような質問を受けました。
「田辺くん、売上が10%下がると利益はどの位減ると思う?」
当時の私はよく分からなくて「1割です・・・か?」と答えたのです。
その時、店長は「売上が1割減ると利益は8割も減るんだ」と教えてくれました。
そして、損益分岐点の公式と考え方を説明してくれました。今でもその時の驚きは忘れません。

 今回の震災の影響で多くの企業で売上減が予想されます。
どの位売上が減少するかで利益は変わりますが、できれば赤字は避けなければなりません。
また、たとえ一時的に赤字になったとしても、経済が回復するまで、その赤字幅を最小限に
抑えることが重要です。

今こそ、企業の真の強さや底力が試されていると言えます。
社長だけでなく、すべての社員が危機感を持って全社一丸となり、少しでも利益を出す努力を
することが重要です。会社が存続してこそ働けるのです。感謝の気持ちを持って頑張りましょう!


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2011/01/04


ワクワク、ウキウキするような一年の目標をつくろう

新しい年を迎え、「2011年の目標」を立てている方も多いと思います。
新年は昨年までをリセットして、新たな気持ちで望むことができる、
素晴らしい「しくみ」だと感じます。

しかし、あれこれと考えて目標を立てるのですが、一年が終わってみると、
どれも中途半端で達成できなかったという虚しい結果を味わうことも多くあります。

そこで今回は充実した一年を過ごすための目標設定についてお話します。

まず、「どのような目標を立てるか」についてです。

よく「やりたいこと」と「できること」が重なり合ったことを目標にするという
考え方がありますが、私は「できること」の条件を取り払ったほうがよいと思います。
この「できること」という条件を付けると、ワクワク、ウキウキするような魅力的な
目標をはずして考えることになります。

そんな目標ではモチベーションも上りません。
出来るかどうかは目標を作った後の方法論の問題であり、方法が見つからなければ、
やりたいことをあきらめるというのはどうかと思います。

次に、「やりたいこと」の中を絞り込むことが必要です。
あまり多くの目標を立てても一度にできません。
できれば自分の脳に常に記憶できる3つ以内に絞り込むこむことをお勧めします。

そのポイントは

1.本当にやりたいことなのか
2.ワクワク、ウキウキすることか
3.「何のために」それをやるのか

のフィルターに掛けてみることです。

「本当にやりたいことかどうか」は、3つに絞る過程で明確になります。

「ワクワク」「ウキウキ」することかどうかですが、その為には、仕事だけの目標でなく、
家庭、友人、健康、趣味など目標も考えると楽しく目標設定できます。
また、その目標が達成したときの場面を具体的にイメージしてみて、どんな感情になるかが
ポイントです。本当にやりたいことなら「ワクワク」「ウキウキ」そして
幸せな感情が溢れてきます。

「何のためにやるのか」とは、「目的」を考えてみるということです。
目標は具体的なゴールのことで、仕事の成果、年収や資格の取得、ゴルフのスコアや
体重などになりますが、目的とはその目標の先にあるもの、
つまり「その目標を達成してどうなりたいのか」という自分の素直な欲求(=自己実現)です。
これが曖昧だと困難に直面したときに途中で挫折してしまいます。
目的を考えてみた時に本当の自分が望む欲求と違うと感じる場合は外しましょう。

最後に、もう一つ重要なことは、目標は必ず「明確な期限」を設けることです。
1年という期限はありますが、本当は半年で達成できるものもあります。
目標一つ一つに「6月30日まで」「10月31日まで」という明確な日付けを
設定しましょう。先延ばしにしていては何事も達成できません。
早く達成できた自分を想像するとウキウキすること間違いありません。

皆様の目標が達成され、素晴らしい、充実した一年になりますように!


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